Keskprogramm. Kesk. Gramm oleme kuulnud väga palju koolikiusamisest ja võib-olla kunagi seda isegi omal nahal kogenud või siis olnud ise kiusatakse, kaaslastele, paraku ei jääkius ning vägivald vaid koolipinki vaid jätkub. Euroopa tööohutuse ja töötervishoiu agentuur väidab, et ahistamine ning vägivald töökohal sageneb. Miks nii? Kuidas tunda pärast seda, kui sind ülemus, kolleegid või näiteks kliendid kiusavad vägivallatsema? Arvesse tuleb võtta, et vägivald, võib-olla ka vaimne, rääkimata siis otsesest kallaletungist kiusamine töökohal, see on pahatihti just vaikides kannatatud mure. Mina olen saatejuht Meelis Süld. Tänase keskööprogrammi teemaks oleme võtnud. Vägivalla ja ahistamise töökohal ja sellele teemale oli pühendatud ka mõni nädal tagasi meie vikerraadiosaade, mis mõttes, kus inimesed rääkisid oma lugusid mida nemad sellest teemast arvavad ja teavad. Aga veebruari alguses tuli välja ka pressiteade tööinspektsiooni poolt, kus mainiti siis seda, et Euroopa tööohutuse töötervishoiu agentuuri hiljutise aruande andmetel on Euroopa töökohtades üha sagedamini vägivalda, kiusamist ja ahistamist. Ja samas leiab üldsuselt organisatsioonid ja valitsused ei ole pööranud probleemile piisavalt tähelepanu. Meie tahame sellele probleemile jätkuvalt tähelepanu pöörata. Ja olen stuudiosse kutsunud ka tööinspektsiooni peajuristi Meeli Miidla-Vanatalu. Me võiksime alustada ikkagi sellest, mida töökohal esinevaks vägivallaks ahistamiseks lugeda, sellepärast et kindlasti saavad eri osapooled sellest vähemasti isemoodi aru. Vägivald on siis füüsiline või vaimne vägivald töökohal ja võib see siis tulla organisatsiooni seest ehk siis teiste töötajate poolt või ülemuste poolt või siis alluvate poolt tööandja suhtes kuid võib tulla ka organisatsioonist väljastpoolt ehk siis näiteks klientide poolt. Teema ikkagi puudutab kõiki ettevõtteid eranditult, et alati võib juhtuda, et tuleb ettevõttesse näiteks uus töötaja, kelle suhtes siis vanad olijad hakkavad juhtuma nii-öelda väikese põlgusega või Inkaga ja mis ei meeldi jälle sellele tulnud uuele inimesele. Või siis vastupidi, et tulevad uued inimesed, kes pahane selle olemasoleva meeskonnaga ja sellest tekivad pinged, väljaütlemised, mis võivad päädida niinimetatud töövägivallana, kus siis inimene üks inimene hakkab tundma ennast väga tugevalt tõrjutuna väga ebameeldivalt selles töökeskkonnas. Kui lai see probleem on, kui palju sellest on võimalikult infot kokku koguda ja teada? Seda on keeruline tööinspektsiooni vaatest niimoodi väga-väga laialt hinnata. Et meie poole muidugi on pöördumisi olnud ja meile sageli just juristi vastuvõtule tulles räägivad inimesed oma erinevaid lugusid, räägivad sellest, et kuidas, kas ülemus kiusab neid, kui teil on käinud ka tööandjaid, kes räägivad, et vot mul on sellised alluvad, kes tahavad mind välja süüa, et mis ma nüüd tegema pean, et kuidas ma käituma peaksin? Millest see vägivald, ahistamine, enamasti seisneb? Siin on erinevad vormid, aga peamised, millega meie poole näiteks pöördutud, on kindlasti ähvardused erinevad näiteks tööandja tahab töötajast lahti saada, ta hakkab teda ähvardama, et kui sa ise lahkumisavaldust ei annavad, siis ma teen nii ja siis ma teen nii ja ja siis teised kirjutavad sinu peale erinevaid erinevaid kirju minu jaoks ja siis ma seal sellele tuginedes sinuga ikkagi töölepingu ära lõpeb, et teda. Ja kui ta on olnud ka teistsuguseid, kus inimesed tulevad ja räägivad, et neil on üldine, selline väga ebameeldiv hoiak kui töökeskkonnas, et kas siis näiteks on ka selliseid soolise diskrimineerimise ilminguid nendes nendes juhtumist, mida kirjeldatakse mul enda praktikas, on üks selline juhtum, kus tõesti naisterahvas tuli, rääkis, kuidas juhatuse liige paigutas lausud oma töölaua enda kabinetti selleks, et olla temaga ühes ruumis. Et kus on nagu ilmne, et tegemist on ahistamisega. Ja see on samamoodi vägivald nägivalt kui Euroopas räägitakse sellest, et probleem laieneb, siis huvitav, millest see võib tulla? Inimesed muutuvad teadlikumaks, see on üks pool asjast. Teine pool on, et majanduslikud olud on rasked ja tööandjad nii-öelda kuritarvitavad oma positsiooni. Kuna põhjapanevaid uuringuid ei ole, siis ei saa nagu väga niimoodi laiendada neid arvamusi, aga see on lihtsalt selline minu hinnang nende juhtumite põhjal, mida ma tööinspektsioonis kuulnud olema ja sellest tingituna, et inimesed on lihtsalt rohkem pinges ja, ja nad kardavad öelda seda, mida nad tegelikult tunnevad ja arvavad, et meie inimeste põhiprobleem ongi see, et nad ei julge vastu hakata sellele nii-öelda ka töövägivallale. Et nad pigem hoiavad ja säilitavad oma töökohta, kui nad hakkavad aktiivselt vastu. Muidugi, kui nad leiavad juba teise töö, siis nad lihtsalt lahkuvad sellest ebameeldivast töökeskkonnast ebameeldiva tööandja juurest. Kui inimene teab, et temaga käitutakse halvasti, ta tunneb, et on tehtud ülekohut, mida ta tegelikult teha saab. Tõepoolest ei taha ju hakata oma tööandjaga kohut käima. Kui tal on võimalus ja konflikt on just nimelt tööandjaga, et siis on kahtlemata õigem valik säilitada oma tervis ja, ja selle tööandja juures ja minna. Kui nüüd on konfliktne ta oma kolleegidega, siis tuleb alati esimese asjana pöörduda oma tööandja poole, sest ta ka seadusest tulenevalt on tööandjal kohustus tegeleda selliste probleemidega ja säilitada selline töökeskkond, kus töötaja tervise ei kahjustaks. Kui me räägime töövägivallast, siis see on üks psühholoogilistest ohuteguritest, mida tööandja peab töökeskkonnas hindama. Ta peab sellega tegelema. Ta peab tarvitusele võtma meetmed, et, et see risk ei muutuks reaalseks. Ohuks ei kahjustaks töötajate tervist. Siinkohal on ilmselt tööandja siis justkui õpetaja klassiruumis, kui me toome paralleeli koolivägivallaga Täpselt nii, et tema on see, kes siis otsustab, kuidas edasi käituda. Kas näiteks on võimalik inimesi kuidagi ümber paigutada tööruumides selliselt, et nad ei puutuks kokku nii palju, et neil ei tekiks seda omavahelist reaalset konflikti või on võimalik töö ümber korraldada selliselt, et konflikti osapooled ei puutuks. Et noh, nii-öelda eraldada, et see leevendab äkki olukorda ja ja lahendab selle probleemi selleks korraks vähemalt. Huvitav, kumb on suurem probleem, kas see, mis on ülemuste ja alluvate vahel, kus siis ülemus väärkohtleb oma alluvaid või on pigem levinud seesama, et kolleeg kiusab kolleegi kindlasti mõlematega grupi psühholoogias öeldakse seda, et alati on grupis kõigis tõrjutu. Kas see ei ole ka paratamatu, et alati igas kollektiivis ongi keegi, kes on tõrjutud? See ei tohiks nii olla, töökeskkonnas ei tohiks tekkida olukorda, kus, kus keegi tunnebki Ta on niinimetatud peksupoiss, et tema peale elatakse välja ja, ja teised vaatavad kõrvalt ja ütlevad, et see ongi normaalne. See ei ole normaalne, ei ole normaalne, ei, koolis ei ole ka normaalne töökeskkonnas. Inimene peab saama teha oma tööd normaalselt ja mitte olema häiritud erinevatest konfliktidest, mis siis töökeskkonnas aset leiavad. Et kui me nüüd vaatame sedasama uuringut, milles siin esialgu juttu oli, siis ka uuringu tulemustes selgitatakse seda, et miks töövägivald halb on või millised on töövägivalla tagajärjed. Kui me räägime füüsilisest vägivallast, siis seal on tulemuseks see, et tekivad erinevad traumad, traumajärgne stress. Kui me räägime vaimsest pingest, vaimsest vägivallast, siis siin on tagajärjeks töötaja töövõimetuspikalt töövõimetuslehel viibimine, mis omakorda on väga suur kulu tööandja jaoks ja, ja kehvad töötulemused. See on põhiline, et miks tööandja näiteks peaks selliste probleemidega väga kiirelt tegelema hakkama, ongi see. Ta peab suutma aru saada, millised kulud talle sellega seoses kaasneda võivad ja milline on tagajärg. Tegelikult tema meeskond ei ole efektiivne, kui ta laseb sellisel olukorral töö keskkonnas aset leida. Sellest uuringust tuleb välja ka see, et 40 protsenti Euroopa juhtivtöötajatest on mures töökohtadel esineva vägivalla pärast, mis näitab seda, et nad on märganud seda, et kolleegid omavahel ei saa läbi ja seal on kiusamist lausa vägivalda. Aga vähesed on midagi ette võtnud. Ilmselt ei osata nagu midagi teha ja ja kui, nagu on näha, et oma vahenditega hakkama ei saa, siis tuleks ikkagi pöörduda spetsialisti poole. Et kas või seesama küsida nõu vastav eriala psühholoogidelt, kes tegelevadki töövägivallaga, kes, kes teavad, kuidas neid olukordi lahendada. Aga kindlasti ei tohi, ei tohi jääda nii-öelda kõrvaltvaatajaks või võtta, et see olukord laheneb iseenesest. Me ei ole puudutanud ka seda poolt, kui vägivald tuleb väljaspoolt. Ehk siis klient näiteks peab alati naeratama, teda võidakse sõimata või toome näite paralleeli, siin vikerraadio, ka meil on otsesaade, näiteks saab sisse helistada, kuulaja sõimab saatejuhi läbi, aga vastu midagi öelda ei tohi. Jah, et meil ju tegelikult on isegi töölepinguseaduses olemas selline klausel, et kui nüüd Ta ja tunneb, et klient teda ründab siis talle mingil hetkel tekib võimalus tööleping lausa erakorraliselt üles öelda, kui tööandja ei tegele selle probleemiga ja siis jälle esimese asjana, et kui, kui klienditeenindajat rünnatakse hundi poolt, et siis klienditeenindaja esimese asjana peab ühendust võtma oma tööandjaga, tööandja peab teda juhendama, ta peab välja mõtlema süsteemi, kuidas seda inimest kaitsta, millised meetmed tarvitusele võtta, et jällegi see tervis nii-öelda säiluks kahjustada ei saaks. Hiljuti tööandja mitte midagi ei tee, tõesti ei tegele selle probleemiga siis siis ta peab arvestama asjaoluga, et töötajal tekib võimalus ise ära minna tööandja juurest kusjuures ära minna hüvitisega, seadustada sellisteks puhkudeks ka hüvitise kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Muidugi, kui me tänast tööturu olukorda arvestame, siis kes see ikka tahab ära minna, pigem lepitakse ka selle negatiivse kliendiga, kes võib-olla tuleb päevas päeva oma suhtlemisvajadust välja elama. Et seal on just see tööandja tegemine, et kuidas nüüd neid selliseid pingeid leevendada, et kas näiteks võimaldada mingit puhkepause nõustamist organisatsiooni seestpoolt, et kust, kus inimene Saksa pinged ära maandada ka erinevate, näiteks sportimisvõimaluste andmine töötajatele on, on Euroopasse selline levinud asi, kus maandutakse pingeid, et sa tööpäeva keskel saad näiteks minna ujuma, saad minna rattaga sõitma, saad minna jooksma ja tuled tagasi ja sa tunned, et sa oled, sa oled ennast nii-öelda ära taandanud ja sa saad jälle normaalselt edasi minna. Kui tulla tagasi veel kord selle uuringu juurde Euroopa töökohtadel esineb vägivalda jahistamist üha sagedamini oli selle teate sõnum, siis juttu on sellest, et probleem on teravaim, tervishoiu ja sotsiaaltöösektoris ning hariduses, kus üle 50 protsendi juhtivtöötajatest leiab, et probleem ohustab nende töötajate tööohutust. Miks siis tervishoiuasutused, kus tervisele peaks just rohkem? Tervishoiuasutustes tuleb arvestada sellega, et, et tegemist on patsientidega, inimesed ongi rohkem pinges, neil on juba probleemid, keegi ei ole päris tervena jutt tervishoiuasutust osas. Ja, ja sellest tingituna ongi nad närvilisemad, ehk siis nende nii-öelda emotsioonid on, on rohkem laes ja sellest tingituna siis elatakse ennast rohkem välja ka ka meditsiiniasutuse personali peal. Ja need põhilised näpunäited ikkagi inimesele, kes tunneb, et teda kiusatakse, tema vastu on kasutatud vägivalda, mida ta saab enesekaitseks teha. Kui me räägime füüsilisest vägivallast, siis kahtlemata tuleb pöörduda politseisse, et mitte jääda jääda ootama, et füüsiline vägivald on politsei rida. Kui me räägime vaimsest vägivallast töökohal siis ja see vägivald on kollektiivi sees siis tuleb pöörduda ettevõtte juhatuse poole, ehk kindlasti oma ülemuse poole esimese asjana temaga oma tegutsema, selle probleemiga tegelema vaata millised abinõud saab tarvitusele võtta. Kui see ei aita, või kui on näha, et sellega ei tegeleda. Ja inimene tunneb, et teda ikkagi kiusatakse, tal on väga ebameeldiv tööl käia, ta tunneb igal hommikul juba, kuidas ta ei, ta ei taha minna tööle siis tuleb püüda leida endale ikkagi uus töökoht ja lahkuda sellisest ebameeldivast keskkonnast. Lahkumine tähendab allaandmist. Ühest küljest küll, aga teisest küljest tuleb mõelda ka oma tervisele. Et ei ole ju mõtet võidelda, kui oma tervist tegelikult iga päevaga kahjustub. Et kui iga päev enda minna tööle, mõelda, kui ebameeldiv mul on, siis paraku sellele järgneb Ühel hetkel haigestumine, nii et esimese asjana tuleb ikkagi mõelda oma tervise peale, et võidelda võib ja kui on jõudu, siis, siis miks mitte aga kindlasti siis seaduslike vahenditega. Aga kui inimene tunneb ja näeb võimalust, et, et tal on võimalus mujale minna ja mujal tööd teha ja ennast realiseerida ja teha seda endale sobivas meeldivas keskkonnas, siis tuleb just nimelt seda võimalust. Tööinspektsiooni peajurist Meeli Miidla-Vanatalu. Need võtted on mõneti küll psühholoogilised ja me räägime kate psühholoogiga, meie saate teises pooles, kui külaliseks on taimi Elenurm. Aga kas meil on ka mõni seadus, mis kuidagi kaitseb inimest, kui testi kolleegid kiusavad? No teevad elu põrguks, nii et ei taha tõesti tööle enam minna. Ma ei räägi siin võib-olla ülemuse poolsest vägivallast, vaid just kolleegidest. Meil on olemas töölepinguseadus, mis lausa kohustab tegema teiste töötajatega koostööd, esiteks mis tähendab, kui kedagi kiusatakse ja temaga koostööd ei tehta, ta pannakse ebameeldivasse olukorda, siis ongi, sealt tulebki tööandja kohustus midagi teha. Ta pöördub oma tööandja poole, ütleb, et ma ei saa niimoodi tööd teha. Minu töö tegemine on takistatud tulenevalt just nimelt nendest teistest töötajad ratast ja sellega seoses peab tööandja hakkama midagi ette võtma. Kui ta ei võta ette, siis järgneb töötajale õigus ja võimalus tööleping ise erakorraliselt üles öelda, et seda näeb ette siis töölepinguseaduse paragrahv 91 lõige kaks. Sellega kaasnev töötajale hüvitis kolme kuu keskmise palga ulatuses, et meil on olemas ju soolise võrdõiguslikkuse seadus ja meil on olemas ka töölepinguseaduses paragrahv, mis räägib, et kõiki töötajaid tuleb kohelda võrdselt ja need seaduses koosmõjus tähendabki seda, et tööandja ei tohi ei lubada ega ka ise panna töötajaid olukorda, kus neid pannakse ebavõrdsesse olukorda, kas tunnuste alusel, et kas mehed või naised, et keegi saab näiteks vähem palka või, või kellelegi antakse rohkem võimalusi sellest tulenevalt, et ta on mees või naine või siis seksuaalse orientatsiooni pärast näiteks ka perekondlikke asjaolude pärast, et näiteks kellelegi tehakse sellepärast mingisugune soodus või makstakse kõrgemat palka, et tal ei ole lapsi. Et see kõik on ebavõrdne kohtlemine ja, ja on seaduses reguleeritud, et seda olla ei tohi. Tööandja peab kõiki töötajaid kohtlema võrdselt ainult sellised ebavõrdse kohtlemise ilmingud tekivad siis on olemas meil võrdõiguslikkuse volinik, kelle poole võib pöörduda hinnangu saamiseks olukorrale. Ja kui on kindel, et ikkagi oli ebavõrdne kohtlemine, siis pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse oma vastavasisuliste nõuetega. Palju räägitakse sellest, et naiste palk on võrreldes meeste palgaga sama töö eest sageli väiksem. Kas see on ka vägivald? Seda võib teatud aspektides ka vaadelda töövägi vallanes, oleneb, mis selle, mis selle juurde käib, et siin ei saa nagu üheselt öelda, et see nüüd ongi töövägivald. Aga kui inimene tunneb ennast seetõttu halvasti, et on endale teadvustanud täiesti, et, et teda diskrimineeritakse tulenevalt asjaolust, et ta naine, siis see muidugi on töövägivaldsed, ta elab ju selle pingega kogu aeg edasi. Ja sageli võib-olla ka selliseks ahistamise või siis teisiti kohtlemise põhjuseks see, et töötajal on olemas laps. Jah, et seda ka olla ei tohi, et ka see on diskrimineerimine ja ka sealt võib ju jõuda jällegi selle töövägivallana. Et töökohal nüüd halvustatakse näiteks mõnda inimest, sellepärast et tal on laps, et ta ei saa, ütleme näiteks meeskonnaga nii palju kaasas käia erinevatel üritustel või kui laps on haige ja, või laps on sageli haige ja sellest tulenevalt tööandja näiteks hakkab teda halvustama või kolleegid halvustavad, et vot, kui sina nüüd ära oled, siis teised peavad sinu eest töö ära tegema, et ka see on töövägivald. Oletame nüüd, et tegemist ongi sellise juhtivtöötajaga, kes näeb ette töökollektiivis, on vägivalda või siis on klientide poolset vägivalda, mis tuleb nende töötajatele mida ta saab ette võtta siin jah, vaba aja ja pauside leidmine, sportimisvõimalused, need need küll, aga, aga ikkagi kuidas seda probleemi tuuma lahendada? Mida siin nüüd üldse töökeskkonna osas on näiteks välja pakutud, et kui nüüd ongi klientide poolne vägivald või reaalne oht, et võib tekkida klientide poolne vägivalda siis aitab kindlasti erinevate videosüsteemide paigaldamine, et see distsiplineerib ka neid kliendid Te, kes, kes organisatsiooni sisenevad, kui nad näevad, et on näiteks silte, et videovalve on, nad juba teavad, et on veel keegi, kuskil on kolmas silm, mis jälgib, et ta ei ole niimoodi ainult kahekesi selle klienditeenindaja, aga kus ennast nagu välja elada, siis nagu sai räägitud, et see töökorralduse muutmise võimalus. Ja kindlasti te ütlete koolitamine, et kuidas üldse klientidega seotud keerulistes olukordades toime tulla ja kuidas tähele panna neid ohumärke ja kuidas ohu ohuolukorras käituda, et millal on see hetk näiteks, millal abinupule vajutada, et keegi, keegi tuleks kuskilt ja aitaks või oleks kaasatud selle probleemi lahendamisse, see töötaja ei jääks üksinda selle nii-öelda konfliktse kliendiga. Kui me räägime Te, olete poole pealt ja sellest, et meil ongi, nüüd tulebki välja tööandja on teinud kõik endast oleneva, ütleme, töötajad ringi paigutanud ja töökorraldust muutnud, aga me näeme, et üks inimene ongi organisatsioonis väga-väga konfliktne ja see tema konfliktsus takistab ka teiste inimeste tööd. Et siis tööandja poole pealt on töölepinguseaduses antud võimalus seda inimest hoiatada, soovitavalt siis hoiatada sel moel, et see oleks hiljem tõendatab. Aga kui see hoiatamine ikka ei aita ta ja näha, et inimene elabki ennast teiste töötajate peal välja ja kõik need teised töötajad on ka valmis kinnitama ja vajadusel ka hiljem vaidluses tunnistama seda siis öelda lihtsalt tööleping üles töölepinguseaduse paragrahv 88 lõige üks alusel ehk suunates inimene organisatsioonist välja. Kui probleem on ülemusega, siis kuivõrd annaks see, kui pöördutakse üheskoos näiteks ülemuse poole või üheskoos juhatuse poole? See nüüd oleneb jälle ettevõttest, et kindlasti on neid ettevõtteid, kus see toimib väga hästi, et kas ülemus üksi siis hakkab nii-öelda rohkem mõtlema oma tegude peale või ta saab aru, et mis tema organisatsioonis toimub, ta teadvustab seeläbi endale midagi või siis juhatus näiteks võtab midagi vahetabki tegevjuhi välja, mis on ka alati võimalus, et kui, kui meeskond ei toimi sellisel moel. Aga oluline on jah, et, et seda teadvustatakse, et see probleem nagu jõuaks kuhugi. Kui ikka kõik on nagu ühe ühe juhi vastu, et küll see juhtis ikka lõpuks ise ka aru saab, et midagi on valesti, et ei saa ju nii olla, tema on hea ja, aga meeskond on halb ja meeskond on tema suhtes kuidagi negatiivselt meelestatud. Ametiühingutel on meil eriti suurt rolli ei ole, kuigi ametiühingud võiksid olla just sellises töökohal esineva vägivalla ja kiusamise teemal heaks partneriks ja selleks, kes oskab seda probleeme märgata ja aidata. Noh, ametiühingutel nendes ettevõtetes, kus nad aktiivselt tegutsevad ja kus on usaldusisikud olemas, kindlasti on suur roll ja, ja ametiühinguid tuleb seal nendes kohtades vaadelda partnerina ja võimalusena, et kui töötaja kuulub ametiühingusse, siis pöörduda just nimelt ametiühingu poole, kes siis võtab ise tööandjaga vajadusel ühendust, seda kohta kindlasti ei tohiks ära unustada, seda võimalust ei tohiks kasutamata jätta. Ja samas on tööl ka ju töökeskkonnavolinikud ja töökeskkonna spetsialisti. Töökeskkonnavolinikud jah, kindlasti, et ka nemad esindavad töötajate huve ja õigusi ja neil on, on ka see roll, et rääkida, eks ole, töötajate ees siis läbi tööandjaga ka sellised ohutegurid nagu on just nimelt see vägivald ja töökeskkonnaspetsialist tööandja esindajana täpselt sama lugu, kui tema poole pöördutakse, siis temal ka kohustus sellega tegeleda. Et kõik, need inimesed ongi ju selleks, et tegeleda töökeskkonnaga ja kuna töövägivald on psühholoogiline ohutegur ehk siis üks osa sellest töökeskkonnas esinevatest ohuteguritest, siis just nimelt need töökeskkonna volinik ja spetsialist on ka need inimesed, kes peavad olema kaasatud selliste probleemide lahendamisse. Kõneles tööinspektsiooni peajurist Meeli Miidla-Vanatalu. Varsti ootame stuudiosse aga tööpsühholoogi, kes väidab, et tõrjutuse ringist on võimalik välja rabeleda, kuid selleks tuleb teada mõningaid seaduspärasusi. Kas uksed, aga alati on tuba? Kas igal toal on ukse tala? Kui siin olid ammu juba uus aasta Ja kui kord siiski lahti keeranud siis kuulan seistes signaale mis ütleb mulle rinna linnuduks kus saadada, semendad siin. Ja tõusin töiselt, niitsin. Tänase keskööprogrammi teema on niisiis vägivald. Ja ahistamine töökohal ja nii nagu oleme ka rääkinud, siis Euroopa tööohutuse ja töötervishoiu agentuuri hiljutise aruande järgi on see probleem, mis sageneb. Külaliseks on nüüd tööpsühholoog, taimi Elenurm, töö võib-olla üldse raske kollektiivis võib olla keeruline olla. Misasi on see ahistamine ja kiusamine ikkagi selles mõttes, et võib-olla mõne inimese jaoks on juba see ahistamine, kui ta peab hommikul voodist välja minema ja unise peaga tööle jõudma. Aa, ja siin peaks olema hästi selge vahe, et tegemist on tõepoolest niisuguse käitumisega, mis ohustab heaolu tasakaalu, no ütleme siis otse välja, ohustab psüühilist tervist, ohustab seda seisundit, mis inimene tahaks omada, et ennast hästi tunda. Ja siis see tööalane kiusamine, üks natukene ehk keeruline sõnastus mõistetakse seda, kui töötajat korduvalt koheldakse ebameeldivalt või alandavalt tema jaoks. Nii et tal on raske ennast selle vastu kaitsta. No mis see tähendab, see tähendab siis seda, et põhjendamatult alavääristatakse ja see põhjendamatus on üsna subjektiivne siin meile võib tunduda, et meid alavääristatakse ja korduvalt siis alavääristatakse või käituma võtakse alandaval viisil. Kuid enamasti, et nüüd teha vahe sisse, kus on tõelise kiusamisega tegemist, kordan, see on kas korduv ja see on ka teistele nähtav ja kolmandaks ta toob siis selliseid tagajärgi, mis natuke kahjustavad teda ennast. Ja see on veel üks oluline nüanss, inimesel on raske ennast selle vastu kaitsta tänu ametipositsioonile või kohalerühmas naasi kiusamise mõiste on üsna ähmane, vägivallaga on asi natukene selgem, vägivald on siis otsene vägivallakuritegu või tegu mis toimub töökohal või tööajal. Ja siin on huvitav statistika, et vägivaldsed, enamasti teenindajate suhtes kliendid. Ja, ja see on siis kliendi ühekordne niisugune käik Tomis, akt, mis võib kahjustada täiesti isegi füüsiliselt. Meil on ju näiteid selle kohta üsna palju. Ja siis on see kolmas termin, mis on ka üsna lähedane kiusamisele ehk ahistamine, ahistamine, tagakiusamine, psühholoogiline vägivald siis kordan, terminina korduv põhjendamatu käitumine töötaja või töötajate rühma suhtes. Eesmärgiks on inimest alandada, alavääristada, ähvardada või vigastada. Ja mõnikord see eesmärk ei ole teadlik, aga tuleb nii välja. Neid ohte on väga mitmesuguseid ja ka need, kes ahistavad või kiusavad. Võib-olla selleks ülemus, kolleegid, kliendid, mis tundub, et on kõige teravam nendest, kelle lööki on valusam taluda. Nagu ikka valusam on taluda nendele, keda rohkem on usaldatud ja kellega rohkem on koos oldud kliendivägi val, et sellest saab üle klient on anonüümsem, klient on nagu pigem ühekordses kontaktis ja siin on ka üsna palju suhtlemistreeninguid pakutud, kuidas Vägivaldse kliendiga hakkama saada? Et siin ma arvan, Ta on üsna hea seis Eestis. Me oskame sellega toime tulla. Kuid pikaaegsem, põhjendamatu alavääristav käitumine. See võib olla üks nendest põhjustest, mis viib ka delt puudumisteni, kuni siis depressioonini välja, seda on raskem taluda. Taimi Elenurm, tööpsühholoog kui palju teie töös tuleb kokku puutuda inimestega, kes tunnevad, et neid on kiusatud, ahistatud? Olen sellega kokku puutunud jaht nõustamisel ja tunne, et on kiusatud või ahistatud, on näiteks nendel isikutel üsna sageli, kes on töökohaga tänud. Ja siin on siis üsna huvitavaid mitmesuguseid põhjuseid. Minu kokkuvõte jutuajamistest nende isikutega, kes on töö kaotanud. Nad jagunevad kahte gruppi. Ühed ütlevad, et nad on tõepoolest olnud halvemates tingimustes mõttes kui nende kolleegid ja nendega on käitutud nõnda, nad ei ole saanud ennast kaitsta, vastab kiusamisele täiesti. Neil on esitatud nõudmisi, mis käivad üle jõu. Ja samas ei ole mul alust öelda, kas see on nüüd objektiivne ja nende subjektiivne tunne, kuidas sellest või ehk nende isiklik arusaamine, et kuidas need asjad siis käisid. Ja teised isikud ja siin ma nüüd jõuangi võib-olla selle tegurite loeteluni, missis kiusamist võib soodustada või tekitada või vähemalt tekitada suuremad võimalused, selleks on siis inimeste grupp, kes on suhteliselt üksildased oma töörühmas oma meeskonnas ja see tähendab seda, et nad on jäänud üksi ja nad hoiavad üksinda. Neil ei ole toet tajaid. Nii et tegelikult kiusamise ja ahistamise, üks esimene niisugune, noh vastupanuvõimalus on, otsi sõber, ole kellegagi koos, räägi kellelegi välja. Ja töötutega kõneldes ta on jäänud üksi võib-olla et on olnud väga hea töötaja. Ta on jäänud ainult tööülesannetega tegelema, tal ei ole isiklikum takti selle nii-öelda tema arvates kiusajaga ja siin, mis soodustab kiusamist seal huvitav grupi liidrile ja grupimõjudele allumise psühholoogia uuringud näitavad, et oht kiusamiseks on suurim. Kas väikestes gruppides neli kuni 10 isikut või siis väga suurtes rahvamassides, see on siis üle üle 100 seal siis mõõdu, kas seltskond või väga väike üks-ühele kontakt, üks kuni kolm isikut, siin on kiusamist vähem, sest igaüks on persoon, nii et neli kuni 10 on kuulekuse seisukohast huvitav kriitiline hulk. Juba ütlesin enne härrased, toetada tuse olemasolu grupis, ei tohi ennast päris üksikuks jätta. Räägi kellegagi sõbraga. Räägi sellesama kiusajaga, räägi juhiga ja veel seesama ka oskus vastata esimestele märkidele tahetakse võib-olla proovida neid piire, kui palju inimene vastu peab. See iseseisev rahulik, niisugune vastuseis, mitte vastu hakkamine ja mitega põgenemine, vaid kindel ja selge enesekehtestamine. Ja nüüd järgmine on siis distantsi ja läheduse küsimus. Anonüümsus võib suurendada kiusamise tahtmist. Me teame küll, kui on väga palju juhtimisastmeid, siis see, et neid juhtimisastmeid on palju juhtimine hajub, siis võib-olla selle kiusamise jaoks soodsam tegur. Ja samas ka liigne lähedus võib tekitada niisuguseid asju eriti töökohal. Seega siis jänese mõõdukas distants Kas see tähendab seda näiteks et kui töökohal räägitakse oma isiklikust elust, siis selle pinnalt võib ka hakata millalgi kooruma kiusamine. Jah, kui väga palju räägitakse ja räägitakse praktiliselt, no ütleme siis valimatult. Et peaks vaatama, et kuidas ja mida rääkida. Ja võib-olla see kõige olulisem põhjus on ikkagi ebakindlad olud. Kiusamine tekib seal, kus on hirm, hirm, nii tulevikku kui iseenda staatuse ja positsiooni suhtes. Ja kiusamine on siis enamasti võimenduv protsess, hirm, ebakindlus võimendavad vajadust proovida piire ja näidata oma võimu ja kontrolli. Ja samasse hirm, ebakindlus ka peegeldub ja võimendub sedavõrd käiku suhtumises, et kui kiusatav tunneb hirmu, siis kiusaja tabab selle ära ja võib seda piiri veel rohkem proovida. Seega siis niisugune rahulik vastuseis, selged lühikesed vastused, võib-olla see, mis aitab vähendada seda survet. Räägitakse, et grupis on alati keegi, kes on nii-öelda see peksupoiss või, või tõrjutu. Kas töökollektiivis on võimalik nii hakkama saada, et ei ole seda ühtset tõrjutud, selles? Tegelikult on juhi ja liidriülesanne, et ei oleks neid tõrjutuid. Ta peaks ära tundma ja arusaama sellest trupi dünaamikast, sest ta ei saa neid inimesi omavahel tööle panna. Kui on üks tõrjutu, siis läheb üles, andelt, läheb asi suhete jagamisele ja see tegelikult töö efektiivsust madaldab. Nii et selles mõttes, kui juht tahab head tööseltskonda, siis ta peaks suutma jälgida, et ei ole, tulid ja muidugi jah, vajadus nende tõrjutute leidmise järele. Kui suhted on esiplaanil, võib gruppides tekkida täiesti. Ja millest ära tunda siis näiteks seda kiusamise protsessi algust, et tõesti põnevik märke on, inimeste omavahelises käitumises, märkab, ei märka, ütleb hommikul tere ei ütle hommikul tere, kas ta kuulub nii-öelda minu kampa või ei kuulu, et need on need asjad, kus inimesed muutuvad ärevaks ja kui teine muutub ärevaks, siis tõesti märkab, ei märka, on üks, üks võimalik käevariant, teine samm, proovitakse siis, räägib minuga, ei räägi, minuga ei räägi teatud inimestega on siis see võimuvõtmise kontrolli näitamise võimalus. Ja järgmine samm on siis kolmas samm juba räägib negatiivselt ühest isikust enamasti teistele. See tähendab, et toda isikut ennast ei ole juures, siis katsetab seda rääkimist, negatiivselt rääkimist ja halva märkamist juba nii et too isik, keda hakatakse kiusama, on juures ja seesama, kes kiusab, hakkab siis kontrollima seda reaktsioon, et kas ta ikka piisavalt läks endast välja. See, mida taadeldakse, ongi see, et läheks endast välja. Kui isik suudab seista, kui sein ja mitte reageerida siis kiusamise, noh, võib-olla hoog võib väheneda selle tõttu, et ei avaldanud mõju. Ja lõpuks ongi siis piiride katsetamine, esitatakse nõudmisi, mis ilmselt on üle jõu käivad tollele, keda kiusatakse, proovitakse tema piireks, ta kannab välja, ta läheb endast välja ja kui ta läheb endast välja ja proovib meeldida üha rohkem ehk allub sellele kiusajale teatud mõttes, siis need piir hakataksegi-le tähendab vot siis tekib seesama tõrjutu ahistatu kiusatu, kes on üks, kelle peal elatakse välja ja siis jah, tööpsühholoogiast on veel huvitavaid asju teada, et kui juhi või ka ütleme terve grupistiil on niisugune ühe ventiili otsimine, kelle peal välja elada, üleüldisi pingeid. Siis kui üks inimene näiteks koondatakse või lahkub kollektiivist, siis leitakse tema asemele järgmine, keda kiusata. Seega siis tegelikult kiusamise vältimine on tegelikult oskusliku juhtimise tulemus. Meil oli enne juttu siin tööinspektsioonist, pea juristiga ja tema tegelikult ütles seda, et kui kiusatakse, siis tuleb leida uus töökoht. Jah, olen nõus. Kui on ikkagi juba grupp häälestunud ja hoiakud on üsna juurdunud, siis, siis on parem minna uude töökohta, psühholoogine ma väidan, et siin on veel üks oht. Kui keegi on haige saanud, siis ta kipub ka kordama isegi sedasama mustrit, mille pärast ta haiget sai ning teatud määral teatud määral on oht. Tänu seleta väga kardab, et teda ka järgmises kohas hakatakse kiusama. Ta võibki käituda esialgu nii, et ta hoiab igaks juhuks eemale, on ettevaatlik, hoiab üksinda, siis ta võib sattuda tõrjutuks ja uuesti kiusata. Kas see on teada kooli kiusamistega sama loogika, seega tal peab olema sõber, toetajad, nõustajad, kes iganes usaldusisikud on ju meil tegelikult ka töökohtades võiks olla põhimõtteliselt töökeskkonnaspetsialistid, personalitöötajad, kes iganes. No need on ametipostide järel, enamasti on sõbrad igal juhul toetajad, kellega rääkida, et oma käitumismustrit muuta kõigepealt mitte jätta ennast üksinda järgmises seltskonnas mitte jätta ennast päris üksi ettevaatlikuks töö tegijaks, vaid esiteks hoida suhteid, teiseks, hoida suhteid siis sõpradega, teiseks ka hoida niisugust emotsionaalset ja, ja natu gene mõõdukalt isiklikku kontaktijuhiga mitte olla väga distantsil. Siis võib sellest kiusamise ringist vabaneda. Aga samas kollektiivis ennast välja võidelda sellest tõrjutuse staatusest. Keeruline. Ma arvan, et seal võimalik otsiksin analoogiaid, inimrühmade grupidünaamikaga või grupi arengu niisuguste seaduspärasusega, mida ju psühholoogias on päris hästi uuritud. Kuidas saab vähemusrühmas mõjud Ta ta enamust, see on enam-vähem sama, kuidas tõrjutu või kiusatu saab ennast välja võidelda sellest olukorrast. Esimene samm. Otsi endale neid, kes suhtuvad vähemalt neutraalselt, kui mitte positiivselt sinusse. See tähendab seda, et toetavad sind esialgu kas või üks-ühele, kuid ei julge seda teiste silmis välja öelda. Kutsuvad appi. Teine samm, räägi ainult faktidest ja katsud tõenduspõhiselt rääkida faktidest oma töökohta, mida sa tegid nii et see on teiste juuresolekul. Sellepärast et kiusaja üks taktika on, see ta sinuga üks-ühele võib olla suhteliselt meeldiv inimene. Kuid ta teeb märkusi siis, kui ollakse teiste ees ja siis ta nega tiivselt kuidagi räägib sinust. Seega siis ära lase ennast ära petta. Ta ja esitab faktipõhist selget, natuke distantsilt, mõõdukat informatsiooni ja kutsu endale räägi juba läbi, kutsu endale nendel koosolekutel ka töökaaslased, toetajaks ehk seesama võimalus, kuidas vähemus siis saab enamuse vastugrupis ja kuidas ta oma huvitavat ideed saab välja tuua, kehtib ka siin. Räägi ära üks-ühele ja siis ütle grupis välja, ütle selgelt, ütle lühidalt. Ära põhjenda pikalt. Ja teatud mõttes ka paradoks, siin kehtib. Kiusaja suhtes tasub mõelda, mis on ta vajadus. Enamasti kiusaja vajadus on, võim ja kontroll ja hirm mitte vastata grupi ootustele. Hirm omada seda võimu hirm mitte omada, seda kontrollida, sellepärast kiusab keta, proovib seda piiri. Seega, nii paradoksaalne, kui see ka ei tundu, niisuguste leedemate kiusamisjuhtumite puhul aitab välja võidelda see, kui sa otse räägid. Küsid, mida sa tahad, ise vajad. Kas sa tahad, et ma toetaks sind, kelle toetus sul puudu on, mida sa kardad? Et säärane nii-öelda üldiselt tasandilt vaatamine tunnetades ära tema tausta, tunded, emotsioonid, see tundub praegu võib-olla väga suurelisena. See on enam-vähem võimalik nende partnerite vahel nende kiusatute vahel, kelle ametipositsioon on sarnane kolleegide vahel. See ei ole võimalik juhi alluva vahel. Meie Eesti ülemused kui võimuahned tegelased, nad on. Siin ma saan toetuda jälle Tseentari uuringutele ja tsentriuuringud huvitava tulemusena näitavad seda, et see, mida me oleme harjunud rääkima, see päris võib-olla ei ole nii ja võrreldes näiteks taanlastega Eesti inimesed vastasid stressi uuringu küsimustele, nii et nad saavad oma juhilt ja kolleegidelt rohkem toetust kui taanlased. See on üks asi teisest küljest, mis näitab kihistamist, ja jällegi siis seda, et juhid esitavad suhteliselt vastakaid nõudmisi, on see tajutakse töö nõudmisi märksa suurematena, kui taanlased seda tajuvad. Ma pigem pööraksin selle küsimuse ringi ja küsiksin nõnda. Kas on aeg liimist lahti, et needsamad, et noh, võimu ja kontrollivajadused on kuidagi väga esile tõusnud ja, ja nendest räägitakse palju? See ei ole mitte-eestlastele omane, vaid see on selles ajas praegu omane. Me ei ole rääkinud väga palju soorollidest ja ka sellisest otsesest ahistamisest, naiskolleegide ahistamisest. Jah, vaat siin ma paraku pean nüüd küll ka toetudes psühholoogilistele uuringutele kahjuks ütlema, et võrdlus on eestlaste kahjuks. Et seksuaalset, niisugust soolist ahistamist on Eestis siiski rohkem kui Taanis. Ja ligi viis protsenti siis Eesti töötajatest ütles, et viimase 12 kuu jooksul on nad kogenud töökohal ebameeldivat seksuaalset tähelepanu. Ja nendest viiest protsendist, kui me võtame selle, kui kogu kogumik, siis veerand on seda kogenud kolleegidelt ja, ja peaaegu pool on kogenud seda klientidelt. Taanis on see näitaja tunduvalt madalam, noh, me teame Taanis olla nagu kõikjal Põhjamaades, need soorollid ei ole nii teravad kui Eestis. Ja mis see seksuaalne ahistamine siis on tõepoolest see ebameeldiv tähelepanu. Ja kui ma nüüd vaatasin kommentaariumi nii Delfi kui ka vikerraadio kommentaariumis enamasti ta väljendub sõnastuses rakendamises ja niisuguse sõnakasutuses, mis viitab soo tunnustele kala vääristamises oma sõnakasutuses, noh tänu sellele, et inimene on ühest või teisest soost. Nii et seda muidugi esineb eriti jah, tõepoolest naiste suhtes ja seda kommentaariumites ka kirjutavad rohkem siis naised, seda ma lugesin sealt mõnda välja. Et mida sellega nüüd ette võtta, eks ole. Siin ma rääkisin ka sellest läheduse ja kauguse distantsist ja ja mittemärkamisest, seismisest, kui sein võib olla igasugune niisugune komment tatar. Mis puudutab siis välimust, on juba see piiriproovimine kehtestamise psühholoogias öeldakse nõnda, et ära tee teise väljanägemise kohta kommentaare ja kui sa seda teed, siis olgu see ainult positiivse kaaluga, et saaksid siis samastuda temaga, kuid vastassoost inimesele on targem välimuse kohta kommentaare mitte teha, seda tajutakse kohe kui seksuaalset huvi. Eriti niisugused negatiivsed kommentaarid siis jah, püüavad ilmselt alavääristada toda isikut küll. Ja mida ma nüüd veel ütleksin siis soolise ahistamise diskrimineerimise kohta see tähendab siis lihtsalt halvemates tingimustes asetamist koheldakse toodetu halvemini. Ja siin võib ka küsida, et kas siis on soo tõttu see palgavahe meil Eestis, mis nii suur on või on see teatud ametikohtade? Ma arvan, et pigem ametikohtade tõttu ja samas täiesti nii, kuidas meid kasvatatakse lapsepõlves, eks ole, et tüdrukud ei seisa enda eest võib-olla nii hästi kui poisid sellel, miks nende ametikohtade tõttu see palgaerinevus tuleb, on ka oma jällegi lapsepõlvest või kasvatusest, õigemini tuleneb põhjus. Ma tooksin siia veel ühe näite Ivari mainitud see, et kommentaariumites on võetud sel teemal ka sõna, meil oli ka seitsmendal veebruaril saade, kus inimesed helistasid saatesse ja kirjutasid ka oma kogemustest ja rääkisid oma lugusid. Lanna on kirjutanud meile kodulehel, kas pilgud meeskolleegide poolt, mis rändavad mööda naiskolleegi keha kuulub siis ka sellesse kategooriasse seksuaalne ahistamine või ahistamine üldisemalt. Kui mees alluv räägib näiteks naisest, juhi rindadega ja selles kollektiivis on 99 protsenti mehed. Naine on keskastme ülemus, naissoost juhi vastu on selline demonstratiivne vastasseis, tarkus või eriala valdamine ei mängi mingit rolli, üldine trend on, et naine lihtsalt ei saa teada, osad teha sama hästi. Kui mehed ruumist lahkudes on alati kuulda mingeid kommentaare välimuse, juuksevärvi, istmiku, rindade ja nii edasi kohta. Ja kõrgem juht, siis päris ülemus seda probleemi ei näe, ütles keskastme naisülemusele, kes peab juhtiva vees kollektiivi, et ära ole siis nii ilus rinnakas kurvikas ja. New York jah, siin on täiesti selgelt välja toodud need tüüpilised seksuaalse ahistamise nähtused tehakse kommentaare kehavormide kohta. Ja olgu nad siis positiivsed või teised. Nad võivad olla vähemalt eesti keskkonnas, vähemalt meie seltskond. Nad võivad olla just nimelt selle ahistamise näitajad. Ja siin hästi lihtne reeglistik tasuks võtta kokku ja arutada läbi esialgu mehed omavahel, mida lubame, mida ei lubakuid, teine tunneb ennast häirituna. See tähendab, et naiskolleegil on, on ebameeldiv siis ja kui ta sellest on rääkinud, siis tuleb sellega tegeleda hästi lihtne vastus ja ilmselt kehtestada reeglid, normid, head tavad, mida me räägime ja kuidas me räägime. Hästi raske, aga üks mees peaks ette võtma ja mulle toetajaid leidma. Naine ise seda selles olukorras nii hästi teha ei saa. Kuid mida ta saab teha, on võtta ette, rääkida esialgu väikestes gruppides üks-ühele mulle ei sobi, see, ma olen siia tööle tulnud ja ma usun, et üks-ühele rääkides ja pärast juba, kui ta on leidnud endale toetajaid, saata neid tavasid vähemalt proovida, muuta. Ühes Viimsi vallakoolis kasutab naisdirektor pidevalt oma võimu alluvate peal, kirjutab keegiiti meile. Huvitav, kas on siin vahe ka, et tegemist on naisdirektoriga mees direktoriga, kas võib olla see, et naine proovib nagu rohkem ennast kehtestada? Kui ma võtan psühholoogilisi uuringuid ja need on kõigile ilmselt üsna palju teada levinud siis tõepoolest roll võib ka mõnedes isikutes selle võimu üle üle nagu proovimist või ülekasutamist tekitada. Ja niisugused kogemata tekkinud Sis loomulikud eksperimendid psühholoogiast. Teise maailmasõja ajal, kui vangivalvuritega sattusid naised, siis olid nad kas tunduvalt leebemad või tunduvalt julmemad. Ja, ja see on nüüd see, et kui naisülemus on tõesti tunneb oma võimupositsiooni ja tema motiiv on on olla hästi võimukas, kontrollida olukorda, siis võib juhtuda, et üksikud erandid on, isegi on isegi natukene noh, karmimad kui mehed selles positsioonis. Ja samas see ei ole reegel, need on üksikud erandid. Väidetavalt bioloogiliselt on ju naise ikkagi funktsioon kaitsta, hooldada, hoida ja siin keskmiselt võiksid nad olla leebemad keskmiselt. Nii et ei oska selle pretsedendi kohta rohkem vastata, et ju siis on kujunenud olukord, on ajutine periood, ongi konfliktiperiood, mille järel ülesanded jaotatakse ehk onda. See võib olla ka selles mõttes sooline diskrimineerimine, et nähakse, justkui naine ei tohiks võimu kehtestada. Jah, seda küll, seda küll. Ja jällegi huvitavad niisugused nähtused grupi arengust või grupidünaamikast, on teada. Kui naised üks naine on meestekollektiivis, siis võib juhtuda, et teda koheldakse niimoodi huviga ja tõstetakse esile ja ta nagu printsess. Kuid kui üks mees satub olema naiste keskel siis seda printsi rolli on natuke vähem. Ta ei ole nii esile tõstetud seal rahvapsühholoogiast, argipsühholoogiast tähelepanekud. Ja loomulikult kurdetakse sellist töötajate omavahelist väga kibedalt platsi ja, ja see on mõnes firmas siis mittesoositud vastu igapäevane. Plats on üks kiusamise viis ja see on just nimelt see koht, kus püütakse siis teist halvustada ja selle sihiks on ennast paremana näidata, võrreldes teisega. Ja jälle siin ei ole mitte midagi muud kui hästi lihtne soovitus. Head tavad, reeglid, mida me räägime, me räägime asjadest otse. Ja need reeglid kahtlemata ei ole võimalik kohe saavutada, et nad hakkavad kehtima. Sellest peab kogu aeg rääkima. Peab leidma kõigepealt siis need isikud, kes on nõus otse rääkima ja välja tooma. Hästi pikk protsess võib võtta, kuid. Need on siis kommentaarid, mis tulid saatele, mis mõttes, kui käsitleti samuti sedasama töökohtadel esineva vägivalla ja kiusamise teemat. Aga heansid lõpetada ühega, Lonni ütleb, et ta on teist aastat töötu. Palun vahistage mind, kuid andke perele leivaraha. Olukorras, kus tööd on raske leida, siis ei loegi ilmselt inimese jaoks see, kas teda koheldakse halvasti või mitte. Tal on lihtsalt vaja raha teenida ja võtab ta seda ahistamist, kiusamist kui osana tööst, siis juba. Teatud piirini ja ma arvan, et see piir on igalühel päris individuaalne ja ja ikka ma jään selle juurde. Esimene samm, ütle välja, kuidas sa tunned. Rääkige läbi, mis on need tavad, räägi üks ühele ja siis räägi oma sõpradega. Ja pigem väidan, et ei tasu talutav. Ole sõber sellele, kes ahistab, nii kummaline kui see ka ei ole, paradoksaalne, aita teda üle saada ebakindlusest ja hirmust. Kolleegile, pigem ülemuste suhtes on see raskem, kui tuleb talle partner ja räägi, et pakun tööd. Tahan tööd teha ja tahan seda teha nendes ja teistes tingimustes. Ja mitte jääda üksi teemiteeriksi. Aitäh taimi Elenurm, tööpsühholoog. Keskööprogramm. Kesk. Gramm tänase saate kiusamisest ja vägivallast töökohal seadis kokku toimetaja Meelis Süld.