Tänaseks teemaks on selline asi nagu tünnis kõlab hirmutavalt, eks natukene olegi. Võib-olla annab mõõta, mida üks tüli tekitab ja mida ta isegi võib maksma minna. Ning sel teemal täna stuudios kommunikatsiooniinstituudist Kaja Tampere. Öelge palun, kui palju on mõõdetud ja arutletud selle üle, et mida tähendab üks tüli, mis iseenesest on kahele või tüli pooltele on juba niigi ebameeldiv, aga mis seal aga veel kõik. Kaasas käinud noh, kodus meil tavaliselt mõõdame niisuguseid hunnikute viisi emotsioone, kui me kellegagi riidu lähme või oma isiklikes suhetes sõbrannade ja sõpradega, et et meil tekib üks suur paha olemine ja, ja me paneme nii-öelda sellesse tüli kategooriasse ennast ennast paigutamine selliselt, et see solvab meid, see, see mõjutab meid kuidagi emotsionaalselt, see kahandab meie töövõimetuse, kahandab meie, ütleme sooritusvõimet. Aga vähe oleme me mõelnud selle üle, mis juhtub näiteks töökohtades. Et kui kaks inimest, kaks osakonda või kaks spetsialisti omavahel lihtsalt ja labaselt ei, ei suuda ilma konfliktideta suhelda töökollektiivis. Me ei ole kunagi mõelnud seda selle peale, et see maksab väga konkreetselt raha. Tööandjale me ei, me ei ole õppinud arvutama neid suhteid ja, ja harjutama ennast mõttega, et ka need, ütleme, nähtamatut sotsiaalsed olukorrad organisatsiooni sees, et see tegelikult on, esiteks on ta ressurss mille targal kasutamisel me võime näiteks kas või inimestele vähem palka maksta, aga kui need sotsiaalsed suhted on korras, siis need inimesed manustavad ja töötavad ikkagi väga heal meelel. Ning teisest küljest, et, et kui me need suhted käest ära laseme töökollektiivides, siis tegelikult ei ole mitte üksinda nii-öelda see panustamise kahju seal taga, vaid ka väga otseselt rahaline kahju. Noh, näiteks et sina Töökohalt, kolleeg lähete esmaspäeva hommikul riidu oma vahel ütleme, et kummagile maksab tööandja palgana, ütleme 100 raha pluss veel ütleme tööandja kulud sinna juurde, teine saba raha, noh, ütleme, et väga, väga niisuguses üldises laias laastus arvutades, et kummagi teie peale kulub 200 raha teed, siis see tähendab seda, et kumbki te peate ju päevas 200 raha eest siis pingutama, tööd teha. Aga kui te kaklete, siis te ju tööd ei tee. Pluss veel see, et okei, lõpetate viie minutiga selle tüli ära või 15 minutiga selle tüli ära. Siis uuringud on näidanud, et ega see töövõime sel päeval üle 50 protsendi ei taastu. Lisaks sellele veel hullem Lähed räägid oma toakaaslasele teisele kolleegile, kolmandale kolleegile, sellest tülist ja ka nemad tulevad nii-öelda sellest organisatsiooni jaoks panustamise ringist välja ja neile hakatakse mitte millegi eest nagu seda töötasu maksma, sellepärast et firma ikkagi maksab, ega firma juht ei tule või organisatsiooni juht ei tule lugema, et, et sa nüüd kuulasid selle konfliktis töökaaslase jutu, ütleme viis tundi seal, et võtame selle su palgast maha. Et selliseid asju ei ole, et ikkagi palk jookseb, aga inimesed tööd ei tee, vaid hoopistükkis arutavad neid sotsiaalseid suhteid organisatsioon, et ja, ja ütleme, et see on see üks päev. Aga kommunikatsiooniuuringutega Me läheme tegelikult avastanud, et isegi nädala jooksul see töövõime ei taastu üle 80 protsendi. Ehk siis, kui esmaspäeva hommikul kellegagi kärinal töö juures kokku läheb. Lähed siis tegelikult nädala jooksul. Ei, ei suuda sa sajaprotsendiliselt enam panustada, sellepärast et emotsionaalselt on, on sul nii-öelda selline sotsiaalse kapitali kasutamine häiritud. Aga see on siis, kui ma lähen kärinal tülli, aga kui meil tekib selline konflikt, mis pindu. Jah, need konfliktid tavaliselt jäävadki vinduma, et ega see, see noaga löödud verbaalse noaga löödud haav, see, see paranegi kunagi hästi ära, et see negatiivne emotsioon jääbki õhku, see on see kõige hullem paratamatus selles kommunikatsioonis. Et, et kui, kui keegi näiteks füüsiliselt noaga vigastada siis arst õmbleb selle augu kinni ja väike armikene jääb ja vahepeal ütleme armigreemiga sa selle parandad päris ära, eks ole. Aga sõnadega jäävad sellised armid, mida väga lihtsalt ei parandaks ja need jäävadki, jäävadki sellepärast et nende taga on see hästi võimas emotsioon ja, ja tavaliselt inimesed, kui nad mäletavad, ja kui nad nagu kannavad edasi mingit teadmust, siis see on alati emotsiooniga seotud. See, see emotsionaalne naalne pool on nagu liim selles asjas, see nähtamatu ja, ja mitte katsutav asi meie elus on tegelikult see, mille külge kogu meie elu Naaldub ja liigub, nii et nii et, et selles mõttes sõnaline ja ka ütleme mittesõnaline, ütleme ridade vahelt, ütleme õhus ringlev niisugune konflikt, et see on nagu organisatsiooni jaoks kõige halvem, sellepärast et jah, otseselt rahakotist raha välja ei lähe. Aga aga samas, ütleme nagu rahalise, ütleme materiaalse või ressursi kasutamise aspektist on see kõige kahjulikum, et meil, vaat kuidas meie organisatsioonid toimuvad, me muretseme väga, sellest, meil paberitega palju ei kuluks. Me ratsionaalsem, mõtleme välja mitu paari kääre, meil on vaja osta, eks ole, mida me teeme siin-seal kolmandas, neljandas asjas, et raha kokku hoida, eks ole, väga materiaalsete vahenditega jah, oluline ja see on vajalik. Aga tegelikult suurem sääst tuleks sellest, kui me oma inimesega kui ressursiga säästlikult ringi käiksime. Ehk siis kui inimesed oleksid töökohas heades suhetes, teatas, et nad ei kaklex, et nad ei kulutaks oma tööaega iseenda emotsionaalseks laastamiseks. Pigem konstruktiivseks, koostööks või panustamiseks selle organisatsiooni nimel siin aastaid tagasi, kui, kui ütleme, see kommunikatsiooniteema mujal maailmas 20. sajandi keskpaigas kerkis nagu üles, see kerkis täiesti juhuslikest asjadest, et Ameerikas tehti uuringud selles osas, et tööandjad ei tahtnud palka maksta oma suurtele tehaste töölistele ja otsustasid, et tellivad teadlastelt uuringuid. Et mis oleks tegur, mis paneks inimesed ilma palganumbrit suurendama. Ta rohkem tööd tegema noh, arvati hüpotees oli, et võib-olla valgus või õhk või mingi töötingimused, füüsilised töötingimused. Aga üllatus-üllatustulemus oli hoopis selline, et kommunikatsioon ja teadmine ja informatsioon, et kui inimesed teavad, kui inimesed on heades suhetes omavahel siis ei olegi oluline see, et nad raha lihtsalt rohkem teenivad. Nad on valmis rasketel aegadel ja ka muidu organisatsiooni jaoks oluliselt rohkem kuni 50 protsenti rohkem panustama, kui nad on sellises meeldivas töökeskkonnas, kus on head, ütleme, sotsiaalsed suhted ja kui nad on informeeritud nii, et kommunikatsiooni otsene mõju võid 50 protsendi võrra panna inimesi tõhusamalt tööle neile senti juurde maksmata. Eestis muidugi ei ole selliseid uuringuid tehtud, see nüüd Ameerika näide eelmise sajandi keskpaigast. Ja ma olen täiesti kindel, et see number või see protsent ei oleks Eestis palju väiksem.