Ühine paat on ilus metafoor ja kui me räägime ühises paadis olemisest kas otseses või või ka kaudses mõttes, siis tegelikult räägime me ju koostööst või meeskonnatööst. Sest laev seisab kursil ikka siis, kui iga mees teab, mis ta tegema peab. Ja sellel teemal tahakski natuke arutada suhtlemistreenerite Karin Hango ja Vahur Murutar iga sest paistab, et meeskonna ja koostöö teema on praegu igal tasandil võtmeküsimus. Kuulasin siin seda sa rääkisid sellest ühises paadis olemisest ja esimene asi kohe tuleb pähe selline mõte, et, et selleks, et see paati ikkagi hästi sõidaks, jõuaks sinna välja, kuhu ta plaan on minna, võiks meeskond olla niimoodi hästi kokku harjutanud, siis, siis on see meeskonnatöö kuidagi efektiivne ja samas vahele mõtlesin siis nagu kihnu jonni peale, et tema temale sedalaadi mees, kes värbas alati uue meeskonna ja pani need kiiresti koos töötama. Et on üksjagu inimesi, kes suudavad seda koostööd nagu paremini esile kutsuda kui teised. See on miskitpidi kuidagi oluline kompetents, on üksjagu inimesi, kellega on suhteliselt lihtne kohe koostööd saavutada ja on teised, kellega see on üsnagi raske. Et selles suhtes on ka inimesed hästi erinevad. Nii perekonna kui firma kui mistahes üksuse efektiivsuse määrab tõesti palju ära selles, et kui, kui hästi see meeskond siis koos töötab. Selle koostöö teema kohta mina mõtlen kuidagi niimoodi, et no mistahes suhete puhul olgu need siis mingi suurema inimgrupi omavahelised suhted või olgu need siis paarisuhted näiteks kas või abikaasade vahel, tegelikult on ju laias laastus kaks võimalust, ainult üks ongi see, et inimesed on orienteeritud koostööle, on koostöövalmis seda meeskonnatööd tegema, 11 toetama ja ühise eesmärgi poole minema ja teine variant on siis see, et tegeldakse põhiliselt võimuvõitlusega või sellega, et kes kellele ära teeb ja kes seal ikka kangem ja kelle sõna peale jääb ja nii edasi ja kolmandat võimalust nagu ei ole või kuskil sellel alal, nagu iga suhte puhul kõigutakse Teie igapäevane töö ongi ju tegelikult õpetada inimesi suhtlema igal tasandil. Kas te oma tellimuste järgi saate öelda, et inimesed on juhid ja kõikvõimalikud institutsioonid on teadvustanud selle meeskonnatöö tähtsuse? No kui puhtalt tellimuste arvu järgi vaadata, siis küll tundub mulle, et ollakse teadvustanud ja järjest kõrgemal tasemel, selles mõttes, et kui veel aasta eest umbes tuli koostöötreeningut teha eelkõige mingite firmade, näiteks müügimeeskondadele või mingisugustele muudele allüksustele, siis nüüd me ikka reeglina töötame juhtimismeeskonda, aga et sellest saadakse järjest rohkem aru, et see, et kui hästi meil läheb, see oleneb sellest, kui kenasti meie koostöö on organiseeritud ja kui suur on meie koostöövalmidus ja see ei tähenda seda, et me peaks olema mingisugused südamesõbrad ilmtingimata Ta või, või kuidagimoodi eriliselt hästi omavahel kokku sobima. See on täiesti tehtav asi, see koostöö Aga mis asi see meeskond on siis? Ausalt öelda, mul tuleb kohe pähe nagu kaks võrdlemisi vastukäivat definitsiooni. Kohati nimetatakse meeskonnaks inimeste gruppi alates kolmest inimesest. See, mida meie nimetame meeskonnaks või väikeseks grupiks, on siis inimeste hulk kuus kuni 12, kes koos töötavad. Ja see, et nad koos töötavad, siin on siis nagu kaks osa nagu see sõnagi ütleb, et nad peaksid omavahel kokku puutuma ja et nendel peaks olema mingisugune töö või ühine eesmärk, mis neid ühendab siis siis saab rääkida meeskonnast, minu meelest. Üks asi, mis sa, sa küsisid, et kas see meeskonnatöö on teadvustatud või ei ole hetkel ja mul jälle tuli nagu kaks mõtet, üks on see, et paljud niisugused väga edukad firmad räägivad palju meeskonnatööst ja tõesti see see meeskonnatöö toimib nende firmas ja paljud asjad saavad edukalt ära aetud. Tänu sellele ja, ja samas on olnud sedasama asja räägitakse meeskonnatööst ka firmades, kus juhid püüavad oma vastutusest kõrvale hiilida, tähendab tööülesannete jagamisel märkuste tegemisel, nii et tegelikult sellest meeskonnatöö jutu põhjal alati ei saa aru, kas tegemist on toimiva meeskonnatööga või mitte. See ongi vist üks tähtis näitaja, sest noh, kui natuke mitte pidupäevane hetkeks olla, siis iga valitsuse juhtiv moodustab omavalitsuse oma meeskonnaga, mitte alati ei hakka see tööle. Mis sa räägid poliitikast? Ma julgesin praegu jah, poliitikasse minna. Sellega on niisugune lugu, et poliitikas kehtivad teised reeglid kui äris. Ja see, mida seal nimetatakse, meeskonnaks ei ole. See ei ole päriselt see asi, mida meie nimetame meeskonnaks. Siiski, ma julgeks öelda, et põhimõtteliselt sama laadi asjad toimivad seal ka, et tegemist on inimestega, kes omavahel kokku puutuvad ja tegemist on inimestega, kellel on mingisuguses suhtes ühised eesmärgid ja muidugi mitte absoluutselt igas suhtes. Nii et mingit pidi võib seda üle kanda. Aga see, kas mingid poliitilised meeskonnad nüüd hästi tööle ei hakka, noh, siin on muidugi hästi palju võimalikke põhjusi, üks on seesama asi, Vahur juba rääkis, et inimesed ise, meeskonna mängijad, täna on väga erinevad, mõnel on väga lihtne mistahes meeskonnaga hakata koostööd tegema ja mõnel on seal väga palju raskem ja on lihtsam nagu olla üksi eraldi ja ennast kõrvale jätta ühistest tegemistest siis teine asi on see poliitilis asjade puhul, kuigi see on kohati äris, samamoodi võivad hakata eri etappidel domineerima väga erinevad huvid. Ja, ja siis on jälle niimoodi, et seda koostööd tuleb nagu kogu aeg üle vaadata, et see ei ole nii nagu äri puhul, et võideldakse oma võimuvõitlus, et nagu enam-vähem ükskord ära ja tehakse selgeks, et kes mille sea on ja kes kui palju väärt on. Poliitikas muutub see maastik ja muutuvad huvid ju nii palju kui mina aru saan, väga palju kiiremini ja siis need võimuvõitlused tuleb lihtsalt palju sagedamini teha. Kas võimuvõitlus kuulub alati selle protsessi juurde, kui üks meeskond mingi eesmärgi poole liigub? Jah, vastus on täiesti selgelt, jah, tähendab see võimuvõitlus tuleb ära võidelda selleks, et nagu koostööni jõuda. Ilma selleta ei ole, ei ole võimalik. Inimesed tahavad teada, kust nemad selle struktuuris asuvad, milline on nende mõjuvõim, mida nad saavad mõjutada, mida mitte ja selleks on see võimuvõitlus vaja ära võidelda, nii et ilma selleta ei saa. Mil iganes keegi on öelnud, et, et saab ka ilma, siis nad on tahtnud tegelikkust natuke paremas valguses näha. Aga see võimuvõitlus kuidagi leevendada. Kiirendada saab kiirendada ja tegelikult saab teha ka seda, mille kohta sa ütled, et leevendamine saab teda kuidagimoodi vähem valuliseks teha ja sellel on tegelikult üks minu meelest nuride. Ma olen Vahuriga täitsa ühte meelt, et võimuvõitlus tuleb igal juhul ära võidelda teel tõelisele koostööle ja vahel jälle selle noh, nii-öelda leevendamise sildi all üritatakse seda võimuvõitlus kuidagi olematuks teha või ütleme, kinni mätsida erimeelsusi või või teha mingeid niukseid pseudokokkuleppeid, et olgu et see näib olevat üks aluspunkt, et ärme sellest üldse nägime või midagi selletaolist. Ja siis ei ole see koostöö ka täielik, siis nagu heidetakse kõrvale mingisugused valdkonnad. Pole isegi näidet nagu praegu hetkel raske tuua, aga need asjad, milles nagu need vastuolud või on eriti teravad või võimuvõitlus, on eriti kerge tulema, need jäetakse kõrvale ja tulemuseks on koostöö ainult väga piiratud alal. Ja see minu meelest on üks nuride, et minu meelest minu niisugune hea stsenaarium oleks ikkagi see, et võideldakse võimuvõitlus ära kõigis peamistes olulistes punktides tehakse seisukohad selgeks, pärast saadakse siis nii-öelda laial rindel juba teha koostööd. Läbirääkimisteoorias tunnusega teada, et nagu igasuguse koostöö puhul on, on üksjagu, eks ole, ühiseid huvisid on üksjagu niukseid, vastandlikke huvisid, ühiseid huvisid saab ära kasutada selleks, et, et luua seda kontakti inimeste vahel. Ja siiski eesmärk on see, et saada ka nendes vastuolulistes huvides mingisugusele kokkuleppele et mõlema asjaga on vaja tegeleda. Kas meeskonnas osalemine nõuab meeskonnaliikmelt teatud mõttes ka oma isiklike huvide või isikupära kaotamist? Jah, vot see on raske küsimus miskitpidi, see nõuab arvestamist teistega ja see on nüüd natukene minu jaoks kahtlasem, et kas ma selleks, et arvestada näiteks sinuga selle ja sinu arvamustega ja tahtmist, ega selle saate tegemise juures pean siis mingisuguse osa endast kui Karin Hango kõrvale jätma. Et tõenäoliselt jah, mingil määral see on see tema täiesti ja tervenisti ei saa pühenduda kõigile koostöödele. Et on niisuguseid suhteid ja selliseid meeskondi, kus ma saan teha koostööd või meeskonnatööd tervenisti näiteks abielu ju ideaalis peaks olema midagi sellist ja ja töökollektiiv võiks olla mingi selline ja on teisi suhteid ja teisi meeskondi, kus ma ei osale tervikuna, kus ma jätan mingisuguse osa endast kõrvale. Kurvem variant oleks see, kui ma nüüd selleks, et teha head koostööd, unustan tõesti päriselt ära ühe osa iseendast. Ma mõtlen, et see isikupära on meeskonnatöös väga oluline ressurss. Et sellest oleks väga kahju, kui see ära kaoks. Sealsamas ma mõtlen seda, et mingitel staadiumidel, näiteks võimuvõitluse kõrgpunktis kaob ta ära. Tähendab, muud asjad on palju olulisemad hetkel. Et näiteks kui me räägime grupi arengu juures sellest konfliktifaasist, siis seal on tegelikult küllalt väheoluline see isikupära. Aga isikupära on oluline enne ja pärast seda. Ja kui see on hästi see võimuvõitluse osa läbitud, siis siis saab see isikupära hiljem jälle maksvusele või või mõjule pääseda. Mina mõtlen midagi sellist ka, võib-olla see on seesama, mida Vahur ütleb, et koostöö seisukohalt on igasugused kokkulepped, tiinid ja reegleid ikkagi väga tähtsad, et ma teaksin, mille peale ma võin kindel olla seda asja nende inimestega koos tehes. Ja noh, see rutiinidest reeglitest kinnipidamine, miskit veidi pärsib loovust ja isikupära ja miskitpidi toetab seda, et kui ma tean seda, et absoluutselt sina oled seal praegu minuga rääkimas, eks ole, siis siis ma selle peale võin kindel olla ja sellele vastavalt rakendada oma fantaasiat ja isikupära ja mida iganes. Võiks öelda niimoodi, et see rutiin annab selle turvalisuse, mille pinnal saab siis õitseda, loovus. Mõtlesin veel seda ka, et selle oma isikupära allasurumise kohta, et noh, kõike ja kohe ei saa, koostöös, läheb mingiaeg ja võib-olla mõnest asjast tulebki loobuda või võib-olla saab selle väga-väga pika aja pärast. Et, et see on küll see asi, mida, mida nagu koostöö puhul on oluline silmas pidada, et kõike ja kohe ei saa. Hakkasin just täna ühe Ameerika psühholoogi üsna tuntud psühholoogiks raviskeemi, kes räägib sellest, kuidas koosta inimeste vahel kujuneb. Tema pildi peal on otseselt nagu suhtestatud usalduse kasvuga koostöö, kas, et ta ütleb oma skeemist siis umbes niimoodi. Esimene aste, koosta kujunemisel inimeste vahel on see, et nad hakkavad olema valmis tegema kompromisse, tegema järeleandmisi, tõesti loobuma oma isikupärast, oma egoistlikku tahtmistest mingil määral ja nii edasi ja sealt edasi, siis võib tekkida tõeline koostöö, kus tegelikult kasutatakse mõlemat vaid külgi ja kumbki ei pea nagu ideaalis millestki loobuma, vaid suudetakse teha neid niinimetatud võitja võitja lahendusi, millega kõik rahul on. Ja, ja kuskile sinna jääb siiski siis võimuvõitlus, kus tuleb selgeks teha need jõuvahekorrad. Et kompromissist headele lahendustele saab usalduse kaudu usalduse olulise kauda usalduse olulise suurenemise kaudu. Aga kompromisside tegemisel on kavistikuma piir olemas või? Kindlasti on ja kus ta asub, just psühholoogi täna me kavatseme anda selliseid väga kirvereegleid selle koha pealt, et kui sa tunned, et kompromiss juba kahjustab sinu enesehinnangut, siis ära mine kompromissile. Nii et siis, kui sa arvad, et sa saad seda teha ilma et sinu lugupidamine enda vastu alaneks või või et sa hakkaksid ennast pärast halvasti tundma, siis võib muidugi seda pakkuda. Selle praktiline näpunäide on veel see, et seda enesekindlust võiks olla natukese varuga et saaks vahest pakkuda välja mõnda kompromissi, mis võib jällegi nagu usaldust suurendada ja viia jälle parematele kokkulepetele. Et selles suhtes on küllaltki ohtlik mängida kõik aeg siukse piiri peal, et, et kui ma nüüd veel natuke järgi annan, siis ei saa ma endast lugu pidada. Mida peab üks inimene, kes kavatseb luua meeskonda, arvestama ennekõike? Mina mõtlen tegelikult, et esimene asi on see, et ta võiks olla ikka väga selge selles suhtes või väga hästi läbi mõelda selle, et milleks ta seda meeskonda loob, et mis saab olema selle meeskonna eesmärk, mida tahetakse ära teha. Ja kui on teada see, milleks ma teen meeskonda, mis on minu eesmärgid siis minu loogikat, Ta järgmine asi võiks olla see, et ma võiksin mõelda selle peale, et milliseid tegijaid mul selle eesmärgini jõudmiseks vaja oleks, mitte keda oma sõpradest ma kampa võtta on vaid mille ärategijaid mul oleks vaja, et see meeskond hästi funktsioneeriks ja siin on abiks ka igasuguseid psühholoogile skeeme juubida, sa isegi teada, et on loetletud teatud ka tüüp, trollid, mis igas hästitoimivas meeskonnas võiksid olla ja nii edasi. Et kui ma olen mõelnud, siis kõigepealt eesmärgi peale ja siis selle peale, et mida laadi tööd tuleks teha selle eesmärgini jõudmiseks, siis alles järgmine etapp oleks minu meelest see, et mõelda, et keda ja kui palju inimesi mul sinna meeskonda vaja on või vaadata üle, nagu see ju päriselus sageli on see ressurss, mis mul juba on need inimesed, kes mul juba vaatamatupäraselt suure tõenäosusega sinna meeskonda tulevad. Ma hakkasin mõtlema sellest teist loogikat pidi, ma mõtlen, et kõige olulisem grupiprotsessi juures on see, et oleks selgelt fikseeritud, kes on sees. Ja, ja nojah, see on ka minu loogika järgi järgnebu Sinust, mida ta tähendab, kes kuulub gruppi ja kes ei kuulu kes kuulub meie meeskonda ja kes ei kuulu, järgmine etapp on see, et me võiksime kuidagi töö ära jagada ja kokku leppida, et kes mida teeb üks kõige kehvemaid töid on see, et noh, siis on veel meil see ka, eksju seal noh, ta vahest käib ja siis on meil veel see, kes tegelikult nagu nimeliselt on siin, aga tegelikult teda ei ole hulka aega juba näha olnud. See on asi, mis kahjustab tegelikult grupi piire, grupi turvalisust, kõige rohkem. Nii et need grupi piirid määrab ära ikkagi selline otsene aktiivne igapäevane töö ja tegevus, mitte nimekiri. Jah, kindlasti mitte nimekiri ja, ja samas ma seda sõna noh, igapäevane tahaks võtta natuke vähem kategooriliselt sellest väga hea meeskond võib toimida ka niimoodi, et üks on mitme 1000 kilomeetri kaugusel, aga kui on eesmärgid hästi paigas ja tõest jaotatud siis võib see ka võtta, kuid kulinal taaskord kokku saavad ja ikkagi võib see meeskond hästi funktsioneerida. Aga see peaks olema jah, mingi regulaarsusega kokkusaamised ja plussis, aga selge rollijaotus ja ikkagi reaalne. Sisemine, kui ruttu üks seltskond võib meeskonnana koostööd tegema hakata efektiivselt koostööd tegema. Meil on seni küll kahjuks ainult üks, aga selle eest minu meelest päris päris hea kogemus, kus Meilt telliti meeskonna treeningut meeskonnal ekse olnud päevagi veel koos töötanud. Ja siis me olime ise selle protsessi alguse juures oli ikkagi ärivaldkonda kuuluv seltskond, üks osakond, kellega me siis algusest peale tegime seda. Nad said meie kostu treeningust tavaks, rääkisid läbi oma peamised eesmärgid, rääkisid ise läbi oma peamised võimalikud tööülesanded, ootused üksteise suhtes me olime koos kaks päeva ja selle kahe päeva lõpuks, siis said valmis nende ametikirjeldused, mis nad ise endale tegid, lähtudes siis ferma eesmärkidest ja üksteise ootusest. Ma arvan, et see oli hea, start oli selle aasta alguses nii palju, kui ma aru saan, on neil päris hästi läinud see töö edasi. Et kui divisi spetsiaalselt seda tööd suuna ja ja edasi aidata, siis ma arvan, et koostööni on võimalik jõuda üpris kiiresti. Ja muidugi elu teeb oma korrektiivid, jääb ilmselt seda võimuvõitlust ka selles meeskonnas on veel ette näha. Ma arvan, et kõige parema ajastamise ja kõige parema stardi juures noh kuu ajaga võib üks meeskond hakata küll päris hästi juba koostööle. Karin on alati nagu julgemalt prognoose. See, mis mina mõtlesin, on see, et see sõltub nüüd väga palju ülesandest. Kui keerulised on üldse need eesmärgid, mida hakataks selle selle meeskonnaga taga ajama? Sõltub nende inimeste professionaalsusest. Või selle ülesande täitmisel sõltub nende inimeste isikuomadustest ja see sõltub selle grupi juhtimisest. Siin on nii palju määramatuid asju koos, et ma ei julgeks prognoosida. Võtaks tõesti selle optimistliku prognoosi, mis Karin ütleb, et okei üks kuu võiks olla see miinimum, aga, aga see võib ka, võtad aasta. Ja, ja näiteks poliitika valdkond, kuhu me enne ka juba nii päevakajalised libisesime selle kohta ma ütleks nii, me oleme ka natukene selles valdkonnas teinud meeskonna treeninguid, tähendab noh, nii linnavalitsuse ja volikogude tasemel, et ma ütleks, et mulle tundub, et näiteks poliitilise meeskonna hästi tööle panemine võtab palju rohkem ega sellepärast, et märgid ei ole sageli nii väga selged. Ja kui töökollektiivis on kuidagimoodi inimeste need algkompetentsid sageli. Kui ausalt öelda, siis minu meelest tugevamad kui poliitilistes meeskondades poliitikasse puutuvad kompetentsid, meie inimesed lihtsalt ei oska selliseid asju, mis poliitikas edukaks toimetulemiseks vaja on. Nad ei ole neid reeglina kuskil õppinud. Siis kõike seda arvestades, et eesmärgid on keerukamad, baasoskusi on vähem, minu meelest poliitikas läheb palju rohkem aega. Jah, et üks hea meeskond näiteks mingi linnavolikogu mõttes hakkaks hästi koos töötama selleks praeguse valimissüsteem annab minu meelest liiga lühikese aja. Ma ma mõtlen veel poliitikast kumad, mingit konstruktiivset ivasel püüan leida, et minu meelest selleks hea hea strateegia võiks olla poliitikale läheneda projektide kaudu. Tähendab, et, et on mingi ühine projekt, mida üksjagu poliitikuid hakkavad siis koos tegema. Miskitpidi on ka sellele teele mindud, kõik need komisjonid, kes koos käivadeni, kellel on mingi üsna niisugune selge ja piiritletud ülesanne, et nendest projektide läbiviimisest võib hakata tekkima mingisugune suurem meeskond pikapeale. Poliitika iseenesest on liiga keeruline ja liiga ulatuslik ja liiga palju. Väärtusi hõlmav tegevus, et see meeskond saaks kiiresti tekkida. Kas see võib siis loogiliselt järeldada, et kui meeskond on oma eesmärgi saavutanud selle teadvustatud eesmärgi, siis see on ühtlasi ka tema olemasolu lõpp? Mõnedes käsitlustes räägitaksegi grupi arengus nii et algul tullakse kokku ja siis on sõltuvus ja siis on see võimuvõitluse või, või konfliktiperiood, millest me nii palju oleme rääkinud ja siis tekib mingi nihuke eraldumine, kui igaüks leiab nagu oma koha selles meeskonnas ja siis on alles päris õige koost või mingisugune niisugune väga efektiivse tegutsemise aeg ja siis on nagu lahkuminemise või vaest, seda öeldakse ka leinafaas. Minule tundub niimoodi, et puhtpraktiliselt on see sageli nii, et tegelikult eksgrupp kõigub, meeskond kõigub nende faaside vahel, kuna eesmärgid sageli muutuvad. Vot praegu see aeg on nii kole. Tore, et see eesmärk, mis kord püstitati, see võib kuu aja pärast tegelikult tunduda Kätu või vajada korrigeerimist. Ja noh, päriselt juhtub jah, sageli nii, et kas toimuvad suured muutused eesmärgis, mis tegelikult tähendab sisuliselt uue meeskonna moodustamist, võib-olla samadest inimestest võid toimuvad muutused koosseisus, selle tähendab uut tagasilangemist võimuvõitluse etapp. Et noh, nihukest klassikalist skeemi ma elus nagu näen harva, aga kuidagimoodi ma pean mõistlikuks, seda küll, et kui eesmärk on saavutatud, siis me võime kas või samade inimestega järgmise eesmärgi nimel leppida kokku uutes rutiinides ja protseduuridest teha uue meeskonna. Sinna võiks võtta ka uusi sisse ja ja see on jälle see asi, et kui nad neid häid koostöösuhteid on raske saavutada siis võime kalduda sellesse kraavi, et kuna me oleme ükskord need suhteliselt saavutanud, siis hakkame ainult nagu eesmärke varieerima ja tegelikult minu meelest see ei ole ka eriti produktiivne tee. Meeskond ka ammendub miskitpidi. Aga ma mõtlen seda, et kui nüüd üks, üks mingi projekt või koostöö on, on läbitud siis see, mis sellest jääb, on, on see, et inimesed on mingisugustes rollides need kompetentsemad. Ja, ja on tekkinud niisugune suurem vastastikune usaldus, ma tean, mis alal ja kuidas ma teistele loota võin. Ja siis on mul ka veel see asi, et mul on niisugune koostöö. Kas ma mäletan, kui mõnus oli, kui me jõudsime ükskord sinna välja, et asjad hakkasid tõesti minema? Ja kõik need kolm asja, need rollid, usaldus ja siis tulevikutõmme need on, need on asjad, mis tegelikult soodustavad järgmise grupiga selle koostööd, kemist. Selline koostöökogemus on üks asi, mida ei saa inimeste hiljem enam ära võtta. Ka sellest sõltuvusse jääda. Kõigist headest asjadest on võimalik sõltuvusse jääda. Raphaipist olla küll nii, et tahetakse ikka koos olla ja koos käia ja, ja noh, et need suhted ise muutuvad olulisemaks, kui see asi, mida, mida tehti koos. Kas see lähebki siis sinna rubriiki, et mõnikord on mõned head asjad õgivad iseenda ära, nii et ka hea koostöö toimib meeskonda võib ise endale auku hakata kaevama? See on ka üks üks vana tuntud tõde juba tegelikult, et kui suhted iseenesest muutuvad, olulisemaks suhete hoidmine muutub olulisemaks kui eesmärkide saavutamine et siis see on kuidagimoodi noh, võib öelda, kui poeetiliselt öeldes käigu algus, et kui kasvõi koosolekul jäetakse asju välja ütlemata, sellepärast et noh, meil on ju nii kena olla ja mis me hakkame siin nüüd ette mingisuguseid alb asju esile manama siis tavaliselt on sellel varem või hiljem ikkagi pahad tagajärjed. Seda kirjeldatakse vahest niimoodi ka, et üks koostöö vastanditest sulamine ehk kartulipudru, kus kartulitele ei ole selgeid piirjooni, kõik on kõigiga kuidagimoodi seotud ja kõik enam-vähem saavad kõigiga enam-vähem hästi läbi siis on väga raske just nii sellest isikupärast rääkida kui ka eesmärke defineerida, kui ka ülesandeid jagada, nii et. Jah, ma siin tuletaksin meelde meie taani õpetajaid, kes mõne aasta eest ei, see oli ikka oma viis aastat tagasi, kui nad hakkasid meid õpetamas käima, siis ütlesid, et see niinimetatud kartulipudru fenomen, see fenomene, Mangi nendelt pärit et see on eestlastele eriti omane, et Eesti peredes on sageli nii, et tegemist on nagu ühe suure kartulipudruga, et ei ole aru saada, missugune iga kartul eraldi on, aga on nagu üks ühine mass, kus öeldakse, et jah, üldiselt me saame hästi läbi ja me enam-vähem kõik arvame niimoodi ja me enam-vähem kõik tahame üht ja sedasama. Ja sedasama asja hakkasin siis mina nende jutu põhjal tähele panema ka Eesti firmades, noh tol ajal veel väga algavates firmades, et sageli oli just niisugune nagu kartulipudru mentaliteet, et ma isegi ei mõtle selle peale, mida mina tegelikult mõistlikuks pean selles meeskonnas teha või oma firma edendamiseks teha vaid ma katsun kõigi teistega võimalikult kenasti ühte sulada, nii et oleks üks mõnus hea soe. Ja ma pean seda üheks peamiseks ohuks meeskonnatööle, mida sageli üldse ei nähta. Arvatakse, et kui me oleme head sõbrad ja, ja kõigil on kena olla, siis, siis on meeskonnatöö väga lähedal ja tegelikult ta võib-olla päris kaugel siis. Et see rolli määratlus on nagu oluline jah. Jah, see just nagu nihukest näriliste ja ka poliitiliste meeskondade puhul ja tegelikult ka perekondade puhul ja spordimeeskondade puhul on ikka hästi tähtis selgeks teha, et mida tegelikult üksteisest oodatakse, selle kauda nagu määratleda oma rolle, ma võin oma peast mõelda välja, et mida sa minust tahad praegu siin intervjueerides või või mida sa tahad, kui me hakkaksime koos korvpalli mängima, aga see tavaliselt ei ole kuigi täpne ega mõistlikuma, ise katsun ennast sobitada teistega ühte mõistlikum oleks need asjad ikka selgeks rääkida, et mida tegelikult tahetakse ja oodatakse. Kas eesmärk võib-olla iseenesest ka juba küllaldane motivatsioon, et meeskond ikka koos töötab? Kui see eesmärk on tõesti ühine eesmärk, et üks asi, mida meie oma meeskonna treeningutel või koostaja treeningutel teeme, ongi see, et me laseme ees, räägid sellel meeskonnal endale ise selgeks rääkida ja kui see on tõesti selline eesmärk või missioon, millele mina nii-öelda kahe käega alla kirjutan, siis see võib olla piisav motivatsioon ja mingiks ajaks vähemalt Ma ütleks siis niimoodi, et kui see meeskonna eesmärk seob väga hästi minu isiklikke eesmärke, siis see võib olla piisav motivatsioon. Jah, just see ka, et kui ma ikka tunnen, et ma isiklikult ka nii-öelda olen võitja selles meeskonnas oma isiklike soovide seisuga Kas me võime korraks ka jälle tagasi poliitikasse pöörduda? Huvitav, teie arvamus kõrvalt, et mis teie meelest on praegu sellise poliitilise, mitte toimimise taga, noh, kui me arvestame, et me räägime täna meeskonnast ja koostööst siin on küll. Kole raske mul midagi öelda, sest et oma kogemust on üsna vähe ja see on tõesti olnud nii väga distantsilt, kõrvalvaataja kogemus. Noh, üks asi, mis mulle tundub, on tõesti see, et tegelikult niukseid täitsa baasilisi oskusi, mis meeskonnatöös vajalikud on, näiteks teiste inimeste kuulamise jaga passiivsete partneritena rääkimapanemise oskus ja, ja enese-selge väljendamise oskus ja õhkkonna loomise grupilise kontakti loomise oskus, selliseid lihtsalt ei ole väga palju meie inimestel ja samuti tundub mulle, et niukseid poliitiliselt vajalikke kompetentse noh, neid ma ei oska isegi loetleda. Ma ise isegi ei pea neid, et neid ka ehk ei ole nii palju, et see baas on lihtsalt niisugune nõrk, tullakse kokku ja tahtmist võib olla väga palju teha ühte head koostööd, aga neid baasoskusi lihtsalt palju ei ole. Ma ei ole ka asjatundja poliitika alal, aga ma arvan, et on kaks, kaks asja, mis mulle praegu pähe tulid, üks on see, et tundub olevat ikkagi mõnesugust hirmu tuleviku ees tähendab turvalisuse puudust. Mis viib selleni, et väga pikaajalisi eesmärk ei saa arvestada hästi, sest sest tulevik on tume. Teine tundub olevat see väga praktiline probleem, lihtsalt et meil on vähemusvalitsus. Et, et siin on see võimuvõitlus kuidagi noh, väga aktuaalne. Kui ühe meeskonna toimimine on küsitavaks muutunud, kas piisab sellest, kui vahetada välja liider? Sageli on see üks igavene paha tee hoopis või Niuke tõeline nuridee tahaks ma kohe öelda, sest et siis kui meeskonnas nagu töö ei lähe, siis alati on küsimus selles, et kas nüüd tõesti see olukord on lootusetu või on tegemist lihtsalt selle konfliktifaasiga, mille eduka lahendamise korral võiks koostöö olla juba nii-öelda käega katsuda. Ja, ja vahel siis just selles samas konfliktifaasis hakataksegi mõtlema, et oi ei hakkagi meil iialgi minema ja muututakse liiga ruttu lootusetuks ja hakatakse siis kedagi ümber vahetama näiteks juhti või, või mõnda inimest meeskonnast välja ajama, otsima nii-öelda patuoinast, kes näiliselt on kõigi meie hädade taga ja kes tegelikult võib ka olla see grupi liige, kes antud hetkel kuidagi kõige kaugemal vähemalt käitub. Ja enamasti see psühholoogia seisukohalt pole sugugi hea tee, sellepärast et selline grupp, mis läinud, seda teed, et liikmeid hakatakse ümber vahetama, lootes selle abil meeskonda paremini tööle saada. See kipub samasugust mudelit jälle kordama, et ma kaldun arvama, et väga suure tõenäosusega järgmine ülemus ei ole ka piisavalt hea sellele grupile. Ja siis, kui sina lõpuks leidub üks tõesti piisavalt hea ja tugev juht, siis hakatakse otsima mõnda muud patuoinast, kes ehk ei ole nii hea, kui, kui neile parasjagu meeldiks. Raske punkt minu meelest on üldsegi selles, et juhtub ise hakata tundma ennast süüdi, et ta ei saa seda meeskonda tööle. Ja enamik inimesi oma süütunnete võimuses hakkab suhteliselt ebakonstruktiivselt toimima. Et see, mis me kuidagimoodi õpetame oma oma kursuslastele, on see, et, et kes on süüdi, see küsimus on väga mõttetu küsimus. Et sellest võiks nagu edasi minna ja vaadata, millest siis ikkagi. Probleem on selles olukorras, kui noh, tundub, et asi on ummikusse jooksnud, võiks alata ikkagi minu meelest eesmärgi ülevaatamise ja rollijaotuse ülevaatamisega ja ja siis alles noh, võib välja tulla, et näiteks juhte ei täida endale pandud rolli või mõningaid mingeid osasid sellest ja võib-olla on muidugi tõesti küsimus ka selles, seda on vaja ümber vahetada, aga see minu meelest ei tohiks olla esimene küsimus. Või võib-olla tal on vaja need rollid kellelegi teisele anda või piisata sellest, et ta saab aru, et need funktsioonid on täitmata, ta nagu võiks proovida neid nüüd rohkem täita. Siin ei ole siukest väga lihtsat lahendust minu meelest, et ajame kellelegi ära ja siis lähevad kõik asjad korda. See on niisugune tore unistus. Aga kui juht on vahetunud ükskõik siis, mis põhjusel objektiivsetel või subjektiivsetel, kas siis alati hakkab ikkagi meeskond teda kompama ja talle pisut ka vastu töötama? Ja noh, kõigepealt ikkagi harilikult on nisukene faas just nagu sa ütled, kompamine, et et pigem väga tähelepanelikult jälgitakse, mida see uus juht teeb ja ja isegi tahetakse nagu talle meele järele olla tavaliselt välja arvatud mõned nihukesed, kes loomu poolest armastavad alati hästi vastu olla, aga alguses harilikult Ta ollakse nii-öelda hästi palju selle uue juhi poolel ja selle pinnalt siis tekib paratamatult pettumused ja tekib see niisugune kriitika ja nii edasi. Ma ütleks nii, et kui seda juhti kompima ei hakata, siis siis see on väga ohtlik märk. Jah, või kui juht ei märka, et teda kombitakse ja ei märka, kui tekib vastupanu, siis on ka midagi tema meeskonnatöö oskustega pist valesti. Ja samas on see aeg ilmselt ka juhile suurepärane võimalus ise kompida. Nojah, seda sõltuvusfaasi, nagu meie seda nimetame, seda päris algust, seda oskuslik juht oskab väga hästi ära kasutada, see on see etapp, kus saab tõesti panna inimesed ise kirjutama endale ametit, kirjeldusi, mis on kolm korda täiuslikumad, kui, kui need, mida sina oskaksid talle teha ja, ja see on see aeg, kui saab sõlmida kokkuleppeid, mille laadseteks enama alluvad hiljem ehk nõus ei ole ja kui on tõesti võimalik protseduurid paika panna üsna rangelt, kõik on nõus harilikult neid aktsepteerima ja nii edasi. See, millest ka praegu räägib, see on võimalik sellisel juhul, kui tuleb kokku uus grupp. Vanana grupp on kaotanud oma juhi ja tuleb uus grupp, siis ta ikkagi tõenäoliselt satub kohe konfliktifaasi, sest grupp kuidagimoodi tunneb ennast Alt veetuna. Mida siis juht peaks tegema, sikud lammastest eristama või? Tossu välja laskma kuulama. Maja kuulama ja kuulama, mis siis öelda on katsuma saada aru, mida temalt siis tegelikult oodatakse, kui palju nendest paha meeltest on tema vastu suunatud ja noh, see on meie ikka vaidlusküsimus Vahuriga, et ma ei ole päriselt nõus ka Vahuriga, et et nüüd seda Niukest, kompamise või sõltuvusaega, see ei ole selle varjus tegelikult ka kombatakse seda uut juhti, nii et ta peaks katsuma siiski näidata ennast võimalikult mõistliku inimesena, keset seda üldiselt tavaliselt mitte eriti mõistlikku õhkkond. Paneksite selle mõistliku juurde sõnu kindla naja, kindla, stabiilse, turvalise. See on, see on esimene asi, mida grupp vajab oma juhilt kuidagi alateadlikult. See on ikkagi see, et näita nüüd, kas sa saad meiega hakkama. Provotseerima, ja siis seda, seda rohkem me tahame teada, et sa saad meiega tegelikult hakkama. Ja noh, väga lihtne oleks ju siin siis võtta nii-öelda autokraatse toonid peale või agressiivsed ja käratada, et kõik on vait ja räägitakse kordamööda kõige pikem, kõige esimesena selliste noh, provokatsioonile vastusena selliste käitumisviiside peale ma ka ei soovi. Ta minna siis võiks öelda nii, et juhil võiks olla mingi oma tegevusliin, mida ta hakkab tegema siis, kui ta sinna uude meeskonda läheb, sest kui tal seda ei ole, siis satub ta väga tõenäoliselt mingite provokatsioonide ohvriks, ta hakkab tegema, kas kellelegi tahta järgi midagi või kellelegi tahte vastaselt midagi. Kolmandat ei oleks see, et ta teeb seda, mida ta peab õigeks teha. Ja hakkab seda tegema siis, kui meeskond on ikkagi valmis temaga kaasa tulema või ei kiirusta. Aga igal juhul, kui meeskond toimima on hakanud, siis võib juht teha meeskonnaga asju, mis mis tundub, et on lausa võimatu. Üks hästi töötav grupp või hästi töötav meeskond, see on ikka ime. Ma ei väsi senimaani imestamast, kui me oma gruppidega jõuame koostööfaasi, et kui palju energiat siis selles grupis on, kui palju kiiremini ja efektiivsemalt töötatakse kui palju. Sellele vaatamata jaksatakse pakkuda üksteisele hoolimist ja toetust. Et igaüks, kes on kogenud, sest ta koos töötavad grupi see ilmselt teab kui tugev ressurss sellises moodustise son. Seal on veel see asi ka, et ei ole enam siis väga õige öelda, et gruplist juht teeb grupiga neid asju. Grupp teeb ise neid asju ja juht täidab oma funktsiooni ainult selle juures, nagu ka kõik ülejäänud grupi liikmed, et see, kuidas ma ütlen, tasemete vahe ei ole siis nii väga oluline. Teie Karini, Vahur, olete vist küll hästi toimiv meeskond? Ma arvan, et enamasti küll, kuigi meie tööjaotus võib-olla ka kõrvalt vaadates kaunis kummaline, sest et mina räägin palju ja kiiresti ja imelikke asju ja siis Vahur ütleb mõne targa sõna sinna otsa, aga see on selles mõttes siiski koostöö, et me oleme selles kokku leppinud, et meie just niiviisi teeme. Jah, ja samas mõtlen ma ka selle peale, et ma olen nõus, mis Karin ütleb. Et võimuvõitlusi tuleb vahest jällegi ümber võidelda, tähendab muutuvad ju välistingimused, muutuvad eesmärgid needsamad, ütleme, mingid iseloomuomadused, mis kunagi võisid olla väga edasiviivad, muutuvad ühel hetkel võib olla takistuseks, nendega on vaja jällegi tegeleda. Jah, üks teema, millest me ju ei ole rääkinud, täna on see koostööhoidmine ja ja sellelt seisukohalt on, mina pean kõige tähtsamaks ikka seda, et probleemidest räägid, tahaks, et kui ka meie ka meie enda jaoks hästi hinnatavas koostöös ikkagi tuleb probleeme ette, siis me võtame ja räägime neist, et seda kindlasti ei saaks öelda, et meil nüüd ei ole probleeme. Ja teine asi on info liikumine ja me tunneme alati tõrkeid oma koostöös, kui on kuidagi läinud, nii et teisel poolel ei ole piisavalt informatsiooni. Nii et noh, need on ka kaks asja, mis minu meelest aitavad koostööd hoida meeskonnas kõige paremini see, et räägitakse probleemidest, et antakse informatsiooni edasi ja sealhulgas ka, et antakse üksteisele ikkagi tagasisidet selle kohta, et kuidas mulle see tundub, mida sa nüüd teed. Kui ma tuletan meelde, siis kõige-kõige rohkem etteheiteid, mis mul Karinile on olnud, on just see, et, et ma ei ole seda teadnud, et kuidagimoodi ei ole see mulle kohale jõudnud ja seetõttu noh, on on mingi asi halvasti läinud. Et see informeerimine on meeskonna oskuste juures kõige olulisem asi. Nii et informeerimine turvalisus siis selline manööverdamisjulgus ja oskus? Jah. Ja ehk ka ikkagi võrdsus kui mingeid märksõnu öelda, et meeskonda on kole raske teha, kui üks on meeskonnatöö alal nüüd kole palju suurem spetsialist, et et kui ka ma olen mingis grupis juht, siis meeskonnatöö teha ühes paadis olla me saame ikkagi siis, kui ma suu on ikkagi noh, sama kõvasti kui teised või. Ma ei kipu neid õpetama tama samal ajal nii kangesti. Lisaksin siia juurde ka ikkagi selle oskuse konfronteeruda või vastu astuda asjadele, mis mulle ei meeldi, mis ei ole mulle vastuvõetavad, see tegelikult miskitpidi, see tagabki, selle, selle võrdsuse. Et noh, keegi ei ole kellestki tähtsam ei saa kellelegi eest nagu ära otsustada, mida see tegema peab. Rääkides siis ikkagi kuulamine ka veel, et oskus ka neid meeskonnaliikmeid kaasa tõmmata ja rääkima panna, kes loomuldasa ehk tõmbuksid eemale või, või kellel on mugavam, natuke rohkem eraldi eraldi olla või eraldi jääda või, või kes ei olegi harjunud ennast võib-olla nii väga tähtsaks pidama. See, et panna ka neid rääkima, enda eest seisma, see on ka väga tähtis oskus meeskonnatöö seisukoht. No kui juba läheb selle peale, siis on ka väga tähtis oskus on märgata seda, kui sinuga manipuleeritakse, märgata seda, kui sa oled provotseeritud, midagi tegema ja Te kaotate nii-öelda initsiatiivi on see manipuleerimine ja sellele vastamise temaatika, mis gruppide puhul alati on ka aktuaalne. Ja siis see ka veel, et on ühesugused arusaamad ikkagi asjadest ja, ja kõikidele vastuvõetavad meetodid. Jah, kuidagimoodi see baas peab muidugi olema, sest ma olen palju rääkinud sellest, et see siht või eesmärk peaks olema ühine, aga see baas ka mingil määral meil peavad olema ikkagi ühesugused väärtused ja hoiakud ja me peame aktsepteerima ühesuguseid tegevuspõhimõtteid ja rutiine, muidu ei saasta meeskondadega. Siis me jõuame jälle otsaga sinna poliitikasse välja, mille mõte ju ongi see, et väga erinevate väärtustega inimesed saavad riigi asja, sest nad suudavad esindada siis nii-öelda endasuguseid. Et seal, seal on ikka väga raske seda koostööd saavutada ja seda on võimalik saavutada mingi kindla projekti raames mingitele kokkulepetele toetudes. Ja see on hästi raske. Ma mõtlen ikka midagi sellist veel, et koostöö seisukohalt on avatus ka hästi oluline, et Me vist küll oleme sellest juba rääkinud piisavalt selgelt, aga siiski need rutiinid ja rituaalid ja rollid ongi selleks olulised. Et seda meeskonnatööd käivitada, aga, aga selleks, et see hästi käigus püsiks, on ikkagi oluline olla avatud, mitte istuda siis selles oma boksis, kuhu sa oled sättinud ennast istuma vaid vaadata ikka vahepeal, mida teised teevad ka olla huvitatud sellest, kui lähedal on eesmärk ja nii edasi. Et ilma avatuse ja loovus, et ta ei ole ka koostööd ikkagi olemas. Mul tuli pähe selline asi, et noh, me oleme väga noor ühiskond, noor ärikultuur, see, mis tegelikult meeskonnatööd toidab ja aitab tal hästi toimida, on siuksed hästi kõrge firma kultuurinäitajad nagu legendid ja müüdid selle kohta, et mis on olnud ja, ja kuidas on õige, need, need on need asjad, mis toetavad tegelikult väärtussüsteem ja võimaldavad head koostööd. Ja nende tekkimine nõuab aega. Ma olen tähele pannud, et mõnedes edukates firmades aga selliseid nii-öelda muinasjutud käibel. Ja mida kiiremini nad ka jõuavad meie poliitikasse, seda lihtsam on seal jõuda koostöödeni. Ma tahtsin öelda sedasama tegelikult poliitilises kultuuris, samuti selleks, et ta meeskonnatöövaimu nagu toetada ja hoida on olulised need legendid olnud inimestest olnud sündmustest hästi toiminud meeskondadest ja, ja noh, see on vast see asi, mis on sel päeval just paras, meenub. Milliste draakonite, milline kangelane on võidelnud ja kuidas see on hea olnud, kuidas sellest on tekkinud jälle mingisugune uus asi? Ma tänan teid selle väikese meeskonnatöölistena. Aitäh sellega ole hääl.