Graafikud: kui mitmekesised on Eesti ettevõtted?
Täna avaldatud uuringu tulemused võtab poliitikauuringute keskus Praxis kokku nii: Eesti ettevõtete juhatused ei peegelda ühiskonnas eksisteerivat mitmekesisust. Varasemad rahvusvahelised uuringud ei ole jõudnud mitmekesisuse ja ettevõtte majandusnäitajate vahelise seose uurimisel alati sarnastele järeldustele. Uuringute tulemused on väga mitmekülgsed, leides tõendeid nii mitmekesisuse kahjulikest kui ka kasulikest efektidest. Üks levinumaid järeldusi neis uuringuis on aga see, et mitmekesisuse mõju sõltub olulisel määral organisatsioonilisest kontekstist. See tähendab, et sõltuvalt ettevõtte tegevusvaldkonnast võib mitmekesisus tuua kasu, selle puudumine aga takistada organisatsiooni arengut. Paraku pole aga mitmekesisust võimalik ühe mudeli alusel mõõta. Erinevates rahvusvahelistes uuringutes on enamasti vaadeldu soolist, rassilist ja rahvuselist mitmekesisust. Täna esitletud uuringus aga vaadeldi mitmekesisust viie tunnuse alusel: sugu, rahvus, vanus, tervis ning usuline seisund. Uuringus analüüsiti ligi 25 000 Eesti ettevõtte juhatuse andmeid, kõrvutades need 2011. aasta rahva ja eluruumide loenduse andmetega.  Ettevõtete mitmekesisuse olukorra analüüsist selgus, et nende tunnuste kohaselt ei ole suur hulk Eesti ettevõtetest mitmekesised. Soo tunnuse alusel saab pidada mitmekesiseks 45% ettevõtetest. Alla kolmandiku on ettevõtteid, kus juhatuse liikmed eristuvad tervise tunnuse osas ning 23% ettevõtetes on juhatuse liikmete seas nii usklikke kui ka mitteusklikke inimesi. Tervelt 91% ettevõtete juhatustes on kas ainult eestlased või ainult muust rahvusest isikud ning seega kõigest 9% ettevõtetest on juhatuses eestlased koos teise rahvuse esindajaga.  Uuringust selgus veel, et mida suurem on ettevõte, seda mitmekesisem on erinevate tunnuste alusel ka selle juhatus. Vaid soo tunnuse puhul on seos vastupidine – suurte ettevõtete juhatused on oluliselt homogeensemad kui mikroettevõtete juhatused ehk lihtsalt öeldes on suurettevõtte juhtaustes rohkem mehi. Rohkem haritud naisi ühiskonnas, vähem ettevõtete juhatustes Üks olulisi mitmekesisuse näitajaid on ka erineva haridustasemega inimeste osalemine organisatsiooni igapäevatöös ja juhtimises. Eesti ettevõtte juhatuse liikmete hulgas on kõrgharidusega inimeste osakaal suurem kui nende osakaal kogu rahvastikus. Juhatuse liikmete seas on 59% neid, kellel on kõrgharidus ning 36% on üldkesk- või kutsekeskharidusega. Sealjuures naistel, kes on juhatuse liikmed, on kõrgharidus 70% ning kesk- ja kutseharidus 27% ning meeste puhul on vastav proportsioon 55% ja 40%. Kogu rahvastikust on 32% ehk kolmandik neid kellel on kõrgharidus ning valitseb olukord, kus kõrgharidusega naiste osakaal on suurem – ligi neljandik (26%) mehi ning üle kolmandiku (37%) naisi on kõrgharidusega.   Erinevus rikastab? Uuringu eesmärk oli vaadata seoseid mitmekesisuse ja majandusnäitajate vahel. Kasumimarginaal on kõrgem nendel ettevõtetel, mille juhatus koosneb mõlema soo esindajatest ning kus esineb vanuseline mitmekesisus, selgitas uuringu üks autoritest, Praxise analüütik Mari Rell. Käibe ja kasumiga on aga mitmekesisusel aga negatiivsed seosed. Selgub, et nii vanuseline, sooline ja terviseseisundit arvestav mitmekesisus on negatiivselt seotud ettevõtte käibe suurusega. See tähendab näiteks, et mida suurem on juhatuse liikmete vanuseline vahe, seda madalam on ettevõtte käive. Samuti on käive madalam nendel ettevõtetel, mille juhatuses on mehi-naisi võrdsemalt. Näiteks ettevõtetes, kus juhatus koosneb mõlema soo esindajatest, on käive ligi 22% madalam kui ettevõtetes, kus on esindatud ainult ühe soo esindajad. Siinkohal on aga antud seose sees tõenäoliselt peidus ka asjaolu, et naised on suuremate ettevõtete juhtkondades tugevalt alaesindatud ning puhtalt mitmekesisusest tulenevat mõju on väga keeruline isoleerida. Uuringu autorid toovad välja, et kasumi puhul on statistiliselt oluline ainult soolise mitmekesisuse näitaja. Selle kohaselt on sooliselt mitmekesema juhatusega ettevõtetes käiv väiksem. Autorid rõhutavad, et kasumit mõjutab mitmekesisus oluliselt vähem kui käivet. Uuringu tegijad hoiatavad siiski, et nende tulemuste põhjal järelduste tegemisel tuleb olla ettevaatlik, kuna tegemist on üldisel tasemel mitmekesisuse olukorda kaardistava uuringuga. Ettevõtte strateegia ning ettevõttes valitsev organisatsiooniline kultuur võivad mõjutada mitmekesisusest tekkivat mõju. Paindlik tööaeg, ahistamisvastased eeskirjad, mittediskrimineerivad edutamise ja tasustamise süsteemid jms on vaid mõned näited, mis on seotud mitmekesisusest tuleneva positiivse mõju suurendamise ja negatiivse vähendamisega. Samuti on leitud, et mitmekesisusest kasu lõikamisel on väga oluline koolitada töötajaid erinevustega arvestama, et nii vältida stereotüüpide kasutamist.
