Ülemus peab end töötajatele tunduvalt kättesaadavamaks, kui tema alluvad seda tunnetavad
98,2 protsenti juhtidest pidas oma kabineti ust alluvatele pigem avatuks või isegi alati avatuks. Töövõtjatest nõustus aga sama arvamusega 62,3 protsenti vastanutest ning 12,5 protsenti leidsid, et ülemuse uks ei ole neile igapäevatöös siiski piisavalt avatud. "Juhtimisstiilid on tõepoolest erinevad. Kõik töötajad ei ootagi oma juhilt pidevat näost-näkku suhtlemist, vaid ka vabadust otsuste langetamisel. Uuringu tulemused näitavad aga seda, et juhtide ja töövõtjate vahel esinevad erimeelsused küsimuses, kuivõrd avatud on juht ettevõttesiseste konfliktide lahendamisel ja töötajate probleemide kuulamisel," kommenteeris tulemusi CV Keskuse turundusjuht, Henry Auväärt. Kui 87,1 protsenti juhtidest arvas, et nad märkavad ettevõttesiseseid konflikte, siis nendega nõustus vähem kui pool töötajatest. Veelgi enam ootavad töötajad oma juhilt tunduvalt rohkem tagasisidet ning ka tunnustust. Kui juhtidest leidsid 78,1 protsenti, et nad jagavad piisavalt tunnustust ning 76,8 protsenti, et jagavad ka piisavalt tagasisidet tehtud töö kohta, siis töövõtjatest leidsid sama kõigest 37,2 protsenti ning 38,4 protsenti. Koguni 32,2 protsenti töövõtjatest leidis, et nad ei saa täna piisavalt tagasisidet tehtud töö kohta. "Tagasiside andmise oskust peetakse aga juhtidel üheks olulisemaks oskuseks. Kui töötajad ei tea, mida nad oma töös hästi või halvasti teevad, on äärmiselt keeruline liikuda ka ettevõtte eesmärkide suunas," ütles Auväärt. Tugevaimaks omaduseks oma juhtidel pidasid töövõtjad delegeerimist – tugevat delegeerimisoskust tunnustasid enam kui kolmandik töötajatest. Samas pidasid 40,5 protsenti juhtidest delegeerimist oma suurimaks nõrkuseks. "Näib, et kui juhtide arvates peaksid nad veelgi rohkem oma ülesannetest delegeerima, siis alluvad ootaksid juhilt rohkem inspireerimist ning konfliktide lahendamist". Just konfliktide lahendamist (18,6 protsenti) ja inspireerimist (18 protsenti) pidasid töövõtjad oma juhtide suurimateks nõrkusteks. Uuringus osales 2458 töövõtjat ning 435 tööandjat. Uuring hõlmas nii kvantitatiivset kui kvalitatiivset uurimismeetodit.
